منبع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، تعهد عاطفی

نوامبر 30, 2018 0 By admin4

شهروندي سهازمانی وابسهتگی تنگهاتنگی بها
25
مؤلفه هاي روانشناختی دارد. رفتار شهروندي سازمانی زمانی به كیفیت مطلوب خواههد رسهید كهه مجموع عوامل و شرايط مورد نیاز جهت بستر اجرايی اين نوع رفتار محقق شده باشد .
)2-1 فرسودگی شغلی
فرسودگی شغلی، آن نوع از فرسودگی است كه با فشارهاي روانی يا استرس هاي مربوط به شهغل و محیط كار توأم شده است. به عبارت ديگر فرسودگی شغلی پاسخی تأخیري به عوامل اسهترس زاي مزمن هیجانی و بین فردي در حیطه مشاغل است.
بر اساس نظر ماالزك فرسودگی شغلی سندرمی است كه در پاسخ به فشار روانی مزمن بوجهود مهی آيد و شامل سه جز خستگی يا تحلیل عاطفی ، از خود بیگانگی يا مسخ شخصیت ، فقدان موفقیت فردي يا پیشرفت شخص است و بیشتر در میان انوع مشاغل مدرسهان و يهاري دهنهده گهان نظیهر مشاوران، معلمان، مددكاران اجتماعی، پزشکان، پلیس و پرسهتاران مشهاهده مهی شهود و ايهن امهر احتماالً معلول نوع وظايف و مسئولیت هاي اينگونه مشاغل می باشد .
)2-2 علل ايجاد فرسودگی شغلی
عامل اصلی و اولیه ايجاد فرسودگی كاري مدت طوالنی تحت فشارهاي روانی و عصبی شهديد بهوده است عالوه بر عامل مذكور متغیرها و عوامل ديگري نیز در اين رابطه نقش اساسی بازي می كننهد. براي مثال برخی از شرايط كاري از قبیل اينکه فرد احساس كند تالشهاي او بهی فايهده اسهت و در سازمان فردي ناكارآمد و بی تأثیر است، در ايجاد فرسوگی كاري سهم عمده و مهمی دارنهد. تحهت چنین شرايطی ، شخص احساس ضعف و پايینبودن پیشرفت فردي می كند و قطعاً ايهن احسهاس خود بخش عمده اي از فرسودگی كار محسوب می شود به همین ترتی ، فرصتهاي كم براي ارتقا و وجود قوانین و مقررات خشك و دست و پاگیر در نظام يك سازمان در پرورش اين پديده مؤثرند. طبق تحقیقات صاحبنظران علوم رفتهاري ، يکهی از مهمتهرين عوامهل مولهد فرسهودگی شهغلی در سازمان، سبك رهبري خاصی است كه توسط سرپرستان سازمان اتخاذ می شود . در اين زمینهه در
26
مجموع تحقیقات حکايت از اين دارند كاركنانی كه با سرپرستان داراي مالحظه كاري كم، كهار مهی كنند براي مثال ، پايین بودن رفاه و آسايش كاركنان و پهايین بهودن روابهط دوسهتانه و گهرم بهین سرپرستان و پرسنل نسبت به افرادي كه رابطه صمیمانه تري را با سرپرستان خود دارند، بیشهتر در معرض ابتال به فرسودگی شغلی قرار دارند . الزم به توضیح است كه سبك مالحظه كاري تقريباً هم معناي مهارتها و نظرات مکت روابط انسانی است . بر اساس ديدگاه هاي كارشناسان رفتار سازمانی ، رفتار مالحظه كارانه شامل كارهايی از قبیل مشاوره، گوش فرا دادن و پیشنهادهاي ياري دهنده به اعضاي سازمان می شود . به هر حال وجود سهبك مالحظهه كهاري معقهول در سهازمان در كهاهش
فرسودگی كاري می تواند مؤثر واقع شود.
عوامل ديگري كه سب می شود افراد به فرسودگی شغلی دچار شوند عبارتنداز :
-1 ناآشنا بودن افراد با هدف يا اهداف سازمان يا قابل درك نبودن اين اهداف براي آنان -2 سیاست هايی كه مديريت سازمان در ابعاد مختلف وضع می كند يا در عمهل بهه كهار مهی
گیرد -3 شیوه هاي رهبري و مديريت درسطوح سرپرستی )يا سبك رهبري سرپرسهتان واحهدها در
سازمان (
-4 سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آيین نامه ها در سازمان -5 ناسالم بودن شبکه هاي ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط هاي دو طرفه و از پايین به باال
در سازمان -6 بی توجهی مديريت سازمان به امور كاركنان ) رفاهی ، درمانی، تفريحی و . . . (
-7 عدم بهره گیري از همه توان و استعداد هاي بالقوه افراد در انجام وظايف شغلی -8 مبهم بودن نقش فرد در سازمان و در فرآيند تولید، توزيع و مصرف كاالها و خهدمات ارائهه
شده توسط سازمان -9 ناراضی بودن افراد از سازمان يا شغل خود
27
-10
قرار گرفتن افراد در شرايط كاري كه الزم است در زمانی محهدود كهاري بهیش از
توان خود انجام دهند .
-11
واگذار كردن مسئولیت هاي بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانايی انجهام
دادن اين مسئولیتها
-12
گرفتار شدن در شرايط تصدي نقش هاي متعارض كه طی آن نقشهايی به عههده
فرد گذاشته می شود كه با هم در تعارض اند
-13
هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوق و مزايا با میزان كاري كهه انتظهار مهی رود
افراد در سازمان انجام دهند
-14
نامناس بودن نظام ارزيابی عملکرد شغلی افراد و جايگزين شدن رابطه بهه جهاي
ضابطه در سازمان
-15
فقدان امکانات مناس و اثربخشی براي كاركنان سازمان و ناآشهنا بهودن آنهان بها
وظايف شغلی خود
-16 عدم به كارگیري روشهاي علمی براي آزمايش و انتخاب افراد و واگذاري تصدي مشاغل به
افراد غیر واجد شرايط
-17 ناآشنايی كامل افراد به وظايف شغلی خود از آغاز ورود به يك سازمان -18 فقدان امکانات الزم براي رشد و ترقی يا ارتقاي افراد در سازمان .
برخی محققان بر اين باورند كه كه فرسودگی هاي شهغلی منجهر بهه نگهرش ههاي كهاري منفهی و رفتارهاي غیرمعقول مشتريان، كاركنان و سازمان می گردد.
در تحقیق ديگري به تاثیر منفی اجراي وظايف پرداخته شده است. همچنین نتايج تحقیهق ديگهري حاكی از تاثیر منفی خستگی هاي روحی، تخري شخصیتی و از بین رفتن عملکرد افراد بهر اجهراي وظايف داشت مطالعه تجربی و عملی نشان داده است كه خستگی هاي روحی يك پیشگیري مهمی در OCBاست .
28
-2-2-2 مبانی نظري تعهدسازمانی
تعاريف و مفاهيم تعهد سازمانی
تعهد سازمانی مانند مفاهیم ديگر رفتار سازمانی به شیوه هاي متفاوت تعريف شهده اسهت. معمهولی ترين شیوه برخورد با تعهد سازمانی اين است كه تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند. براساس اين شیوه، فردي كه به شدت متعهد است ، هويت خود را از سازمان می گیرد، در كارها مشاركت دارد و با آن در می آمیزد و از عضويت در آن لذت می برد )ساروقی، پورتر و همکارانش )1974
تعهد سازمانی را پذيرش ارزشهاي سازمان و درگیر شدن با سازمان تعريف مهی كننهد و معیارههاي اندازه گیري آن را شامل انگیزه، تمايل براي انجام كار و پذيرش ارزشهاي سازمان می دانند و تعههد سازمانی را به معنی حمايت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهاي يك سازمان، به خهاطر خهود و دور از ارزشهاي ابزاري آن « وسیله اي براي دستیابی به اهداف ديگر» تعريف می كنند ) جهاودانی، .)1381
تعهد سازمانی عبارت از نگرشهاي مثبت يا منفی افراد نسبت به كل سازمان كهه در آن مشهغول بهه كارند. در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداري قوي دارد و از طريق آن سازمان خود را مورد شناسايی قرار می دهد)استرون، .)1376 شهید مطهري درباره تعهد چنین مهی گويهد: تعهد به معنی پايبندي به اصول يا قراردادهايی است كه انسان به آنها معتقد است و پايدار بهه آنهها می باشد. فرد متعهد كسی است كه به عهد و پیمان خود وفادار باشد و اهدافی را كه به خاطر آنها و براي حف آنها پیمان بسته است صیانت كند.
شلدون تعهد سازمانی را چنین تعريف می كند: نگرش يا جهان بینی كه هويت فهرد را بهه سهازمان مرتبط يا وابسته می كند. كانتر تعهد سازمانی را تمايل به زندگی اجتماعی و اعطاي نیرو و وفاداري خويش به سیستم هاي اجتماعی می داند. به عقیده ساالنسیك تعهد حالتی است در انسهان كهه در آن فرد با اعمال خود و از طريق اين اعمال اعتقاد می يابد كه به فعالیتها تهداوم بخشهد و مشهاركت
29
مؤثر خويش را در انجام آنها جهت دهد. بوكانان تعهد را نوعی وابستگی عهاطفی و تعصه آمیهز بهه ارزشها و اهداف سازمان می داند، وابستگی به نقش فرد در رابطه با ارزشها و اهداف و به سازمان فی نفسه جدا از ارزش ابزاري آن ) ساروقی، )1375
تعهد سازمانی به عنوان يك نگرش اغل اين گونه تعريف شده است: -1 تمايل قوي به ماندن در سازمان.
-2 تمايل به اعمال تالش فوق العاده براي سازمان. -3 اعتقاد قوي به پذيرش ارزشها ) عراقی، .)1377
در برخی از تحقیقات از يك مدل سه بخشی تعهد سازمانی استفاده شده است كه عبارتست از تعهد عاطفی1، تعهد تکلیفی يا هنجاري2 و تعهد مستمر( 3 سامرز1374، ص .)96-100
تعهد عاطفی به عنوان تعلق خاطر به يك سازمان كه از طريق قبول ارزشهاي سازمانی و نیز بوسیله تمايل به ماندگاري در سازمان مشخص می گردد، تعريف می شود. به عنوان مثال ههر انهدازه عضهو سازمان به فرهنگ و ارزشهاي سازمانی عالقه منهد بهوده و آنهها را قبهول داشهته باشهد و همچنهین متمايل به ادامه عضويت در سازمان باشد به همان اندازه تعهد عاطفی به سازمان دارد.
« تعهد تکلیفی يا هنجاري» به عنوان يك وظیفه درك شده براي حمايت از سازمان و فعالیتهاي آن تعريف می شود و بیانگر احساس دين و الزام به باقی ماندن در سازمان بوده و افراد فکهر مهی كننهد ادامه فعالیت و حمايت از سازمان دينی است كه بر گردن آنهاست. مهثالً ههر قهدر فهرد از محصهول تولیدي سازمان خود حمايت كند و به طوركلی از عملیات آن پشتیبانی نمايد به همان اندازه داراي
تعهد تکلیفی يا هنجاري است.
« تعهد مستمر» ناشی از درك افزايش يافتن هزينه هاي از دست رفته در يك سازمان است.
1. Affective Commitment 2. Normative Commitment 3. Continuance Commitment
30
) هزينه هاي از دست رفته عبارت است از مخارج يك فعالیت يا پروژه كه قابل بازيافت نباشند، مثل هزينه هاي كه در صنعت نفت صرف حفر چاه می شود ولی به نفت نمی رسند( بنابراين اگهر كسهی داراي تعهد مستمر باشد نسبت به افزايش چنین هزينه هايی حساس خواهد بود.
پورتر و همکارانش )1974( و كاچ1 و استیرز)1987( 2 پیشنهاد می كنند كه مفهوم « تعهد» ممکن است رابطه قابل اعتمادي بین نگرش و رفتار را نشان می دهد، زيرا فرض می شود كه تعهد به طهور نسبتاً ثابتی مخصوص كاركنان است. همچنین ديدگاههاي نظري متفهاوتی دربهاره « تعههد » ارائهه
شده است.
هال) 1977( 3 می گويد بهتر است اين اصطالح را كنار گذاشته و به جاي آن از يك دسهته مفهاهیم ديگر استفاده كنیم كه هركدام از اين مفاهیم به يك يا چند جنبه از تعهد مربوط می شوند. بعنوان مثال، اصطالح تعهد در توصیف پديده هاي گوناگونی از قبیل: تمايل مسئولین اجتمهاعی در بکار انداختن توان خود و وفاداري آنها به سیستم هاي اجتماعی ) كانتر)1977 4 يك التزام شخصی در مقابل اعمال رفتاري ) كسلر1971 5 و ساالنسیك6 ، )1987 وابستگی مؤثر به يك سازمان صرف نظر از سودي كه آن وابستگی برايش دارد ) بوكان7 ، )1987 مورد استفاده قرار می گیرد.
اهمیت تعهد اخیراً در متون تحقیقی، نگرش كلی تعهد سازمانی به عنوان عامل مهمی براي درك و فهم و پهیش
بینی رفتار سازمانی )لوتانز، 1992، ص )124 و پیش بینی كننده خوبی براي تمايل به باقی مانهدن در شغل آورده شده است. تعهد و پايبندي مانند رضايت، دو طرز تلقهی ) نگهرش( نزديهك بهه ههم هستند كه بر رفتارهاي مهمی مانند جابجايی و غیبت اثر می گذارند.
1. Koch 2. Steers 3. Hall 4. Kunter 5. Kiesler 6. Salancik 7. Buchanan
31
همچنین تعهد و پايبندي می توان پیامدهاي مثبت و متعددي داشهته باشهد. كاركنهانی كهه داراي تعهد و پايبندي هستند. نظم بیشتري كه در كار خود دارند، مدت بیشتري در سازمان می ماننهد و بیشتر كار می كنند.
بنابراين مديران بايد بتوانند به انحا مختلف تعهد و پاب بندي كاركنان را بیشتر كنند و از راهههاي گوناگون آن را حف نمايید)مورهد و گريفین، .)1374
شهید مطهري )1370( اظهار می دارد اگر شخصی لیافت و شايستگی و تعهد حداكثر بهره بهرداري از امکانات و سرمايه را داشته باشد، رشد مدير شدن را دارد و اگر چنین تعهد، لیافت و شايستگی را ندارند، نبايد چنین مسئولیتی به او محول شود.
توماس، جی سرجیوانی1 در