دانلود مقاله با موضوع کانون توجه، آموزش و پرورش، آموزش کارکنان

نوامبر 30, 2018 0 By admin4
پایان نامه  

گذاري در آموزش و پرورش جهت ايجاد کادر آموزشي: يکي از وظايف هر نظام آموزشي و پرورشي؛ تربيت و ايجاد آموزگاران و استادان قابل و با کفايت است. نظام آموزش و پرورش بايستي شرايطي را فراهم آورد تا بهترين فارغ التحصيلان خود را در موسسات آموزشي جذب و استخدام نمايد.
ه)سرمايه گذاري در آموزش و پرورش و آينده گري: رشد وتوسعه اقتصادي ايجاب مي نمايد که نظام آموزشي، نيروي انساني متخصص را براي نيازهاي آتي جامعه فراهم آورد. در کشورهاي در حال توسعه- که نيروي کار ماهر و کارآزمودة نادر و کميابي دارد- نيروي متخصص مورد نياز در سال هاي آتي، بايستي بر اساس برنامه ريزي، تخمين زده شده و آموزش داده شود.
بدين ترتيب سرمايه گذاري در آموزش بايستي با توجه به نيازمندي هاي نيروي انساني در سالهاي آينده صورت پذيرد. از آنجا که بازار کار در کشورهاي در حال توسعه محدود است، هرگونه قصور در برنامه ريزي و آينده نگري موجب مي شود که در سال هاي آينده، انبوهي از فارغ التحصيلان بيکار در بخش هايي از اقتصاد و کميابي نيروي متخصص در بخش هاي ديگر مسائل و مشکلات عمده اي براي دولت و جامعه به وجود آورد.
14-2 سرمايه انساني و توانمندي انساني
هر چند در رويکرد “سرمايه انساني” و نيز در رويکرد “توانمندي انساني” انسان کانون توجه است اما اين دو با هم فرق دارند: در اولي تمرکز بر نقش فاعلي انسان در افزايش و بهبود امکانات توليد است؛ در دومي بر توانمندي انسانها براي دستيابي به زندگي دلخواهشان و افزايش گزينش هايي واقعي که مي توانند بکنند تاکيد مي شود. بنابراين با وجود پيوندهاي نزديک ميان اين دو رويکرد، معيارهاي ارزيابي در آنها و نوع نگرش آنها به انسان متفاوت است. در رويکرد “سرمايه انساني” نگاه ابزاري به انسان حاکم است، در حالي که در رويکرد “توانمندي انساني” کرامت او هدف و غايت توسعه است. آنان که نگاه ابزاري به انسان دارند، فرآيند و راهکار افزايش توانمندي هاي انسان و بهبود بهره وري او را تنها در آموزش و تندرستي او خلاصه مي کنند، ولي از ديد کساني که به توانمندي هاي انسان مي انديشند راههاي افزايش توانمنديهاي انساني، گوناگون است. توانمنديهاي انساني در پرتو گسترش آزاديهايي چون مشارکت سياسي و حضور در مباحث عمومي، برخورداري از امکانات وتسهيلات اقتصادي، دسترسي به فرصت هاي مناسب اجتماعي مانند آموزش و بهداشت و بيمه و قرار گرفتن زير چتر حمايتي و فضاي امن اجتماعي (امنيت به معناي عام) مي تواند افزايش يابد. به سخن ديگر، اگر کانون توجه سرمايه انساني به مفهوم متعارف باشد، هدف، دست بالا، افزايش بهره وري نيروي انساني خواهد بود اما اگر توانمندي انساني مورد نظر باشد، هدف چيزي نخواهد بود جز از ميان رفتن همه موانع آزادي در زمينه هاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي و گسترش دامنة گزينشهاي انسان (محمودي ،1382،89)1.
بنابراين اگر نقش انسان تنها بعنوان سرماية انساني در فرآيند توسعه مورد توجه باشد، چنانچه که در نمودار (2-2) مي بينيم، انسان بعنوان يکي از عوامل توليد در فرآيند توسعه داراي ارزش است و هرگونه تلاش بهبود کيفيت سرماية انساني با هدف افزايش بهره وري و سرانجام سودآوري در فرآيندهاي توليد ارزشگداري مي شود.
نمودار(2-2)انسان به عنوان يکي از عوامل توليد
نتيجه: افزايش امکانات توليد
سرمايه انساني(نقش فاعلي)
نتيجه: افزايش توانمندي انسان در برخورداري از زندگي دلخواه و گسترش دامنه گزينش هاي واقعي او
توانمندي انساني(نقش فاعلي)
نوع نگاه: بيشترين نگاه ابزاري به انسان
سرماية انساني
نوع نگاه: نگاه دور انديشانه به انسان
توانمندي انساني
هدف: افزايش بهره وري نيروي انساني
سرمايه انساني(کانون توجه)
هدف: از ميان بردن موانع آزاديها و گسترش دامنة گزينش هاي انسان
توانمندي انساني(کانون توجه)
منبع : (محمودي،1382،89)1
در چنين فضايي، انتظار مي رود جوامعي که سرماية انساني بيشتري دارند بتوانند به سطوح بالاتري از رفاه اجتماعي دست يابند زيرا رفاه در اين ديدگاه با ميزان در آمد و مقدار مطلوبيت حاصل از مصرف کالاها و خدمات سنجيده مي شود؛ اما اگر در فرآيند توسعه، توانمنديهاي انساني محور باشد، هدف از توسعه از ميان برداشتن موانع و افزايش دامنة گزينشهاي انساني براي دسترسي به يک زندگي دلخواه است. در اين فضا است که توسعه يافتگي با فرهنگ جوامع پيوند مي يابد و درجة توسعه يافتگي با توجه به تعريفي که فرهنگ هاي گوناگون از انسان آزاد دارند روشن مي شود. در اين شرايط همة فرهنگ ها توان تحقق بخشيدن به توسعه را خواهند داشت و جوامع براي رسيدن به توسعه يافتگي، وامدار فرهنگ هاي بيگانه نخواهند بود. در رويکرد بر پاية توانمندي انساني، نقش انسان در توسعه نقشي ابزاري نيست بلکه خود انسان هدف توسعه است که بايد با به دست آوردن توانمندي، راه توسعه را هموار سازد (همان منبع،90)2
15-2 سرمايه انساني و رقابت پذيري سازماني
در ديدگاه مديريت استراتژيک منابع انساني، تمامي دانش و مهارت موجود در سازمان، استراتژيک محسوب نمي شوند. پس تعيين انواع سرمايه انساني موجود در سازمان و اينکه چگونه مي توانند به عنوان منبعي براي ايجاد مزيت رقابتي محسوب شوند، اولين گام در اين راه است. در ادامه به تجزيه و تحليل توان بالقوه استراتژيک سرمايه انساني سازمان از دو بعد ارزش و منحصر به فرد بودن مي پردازيم (چيت سازيان،1385، 31)3.
با نگاهي مبتني بر منابع به سازمان در مي يابيم که منابع تنها زماني براي ما ارزشمند هستند که باعث رشد کارايي شده و امکان سرمايه گذاري در فرصتها و مقبله با تهديدات را براي ما ايجاد کنند. پس در اين نگاه ، سرمايه انساني سازمان از طريق همکاري در کاهش هزينه ها يا بهبود خدمات و محصول براي مشتريان، ارزش آفريني مي کند.
از سوي ديگر کوليس53 و مونت گومري54 اعتقاد دارند(در فضاي مديريت استراتژيک) اهميت سرمايه انساني به ميزان خلق و ايجاد تمايز رقابتي براي شرکت بستگي دارد. با نگاهي اقتصادي، تئوري مبادله- هزينه بيان مي دارد که سازمان زماني مزيت رقابتي به دست مي آورد که داراي منابعي مخصوص خود سازمان باشد، به نحوي که هيچکدام از رقبا نتوانند از اين منابع کپي بردارند. لذا ماهيت منحصر به فرد سرمايه انساني هر سازمان، باعث مي شود تا سازمان ها منابع سازماني خود را در زمينه هاي مديريت استفاده و سرمايه گذاري کنند. اين کار کاهش ريسک و سرمايه گذاري در پتانسيل هاي بالقوه بهره وري و توليدي سازمان را در پي خواهد داشت.
همانطور که در شکل شماره 2-1 مشاهده مي شود از کنار هم قرار دادن دو عامل منحصر به فرد بودن و ارزش استراتژيک سرمايه انساني ماتريسي تشکيل شده است. اين ماتريس چهارچوبي مفهومي براي دسته بندي انواع متفاوت سرمايه انساني موجود در سازمان و نيز مديريت آنها جهت بهره گيري بيشتر در سازمان، ارائه مي دهد (چيت سازيان،1385، 31)55.
نمودار3-2:گونه هاي متفاوت سرمايه انساني
منبع:(همان منبع،31)56
در حقيقت اين چهارچوب براين نکته تاکيد دارد که براي مديريت انواع متفاوت از دانش و سرمايه انساني موجود در سازمان، ما به سيستم هايي متفاوت در مديريت منابع انساني نياز داريم، به نحوي که استفاده از يک سيستم واحد در مديريت منابع انساني پيامدي جز کاهش بهره وري در سازمان را در پي نخواهد داشت.
سرمايه انساني ويژه
اولين نوع از سرمايه انساني منحصر به فرد و ويژه است، اما چندان در ارزش آفريني براي مشتريان توانايي ندارد. اين نوع از سرمايه انساني منبعي بالقوه براي ايجاد تمايز نسبت به رقباست، زيرا منبع انحصاري و ويژه خود سازمان است.
سرمايه انساني بومي عادي
بخش دوم ماتريس شکل 1، سرمايه انساني بومي عادي سازمان را بيان مي دارد که نه ارزش آفريني چنداني براي مشتريان دارد و نه در نوع خود براي سازمان منحصر به فرد و خيلي ويژه است.
بسياري از سازمانها اينگونه سرمايه انساني خود را به راحتي پس از مدتي انجام فعاليت به دست مي آورند، پس توجه زيادي در زمينه سرمايه گذاري بر روي اين نوع سرمايه انساني مبذول نمي شود. از ديدگاه اسنل شايد بهترين رويکرد در مديريت اين گونه سرمايه انساني سرمايه گذاري نکردن در اين گونه پرسنل و کارکنان است.
سرمايه انسان محوري
زماني که سرمايه انساني ارزش محور و منحصر به فرد باشد براي سازمان منافع استراتژيکي ايجاد مي کند، که البته توسعه و استقرار اين سرمايه انساني باعث افزايش هزينه هاي اداري و بوروکراتيک مي شود. انگيزه سازمانها در سرمايه گذاري و توسعه اين نوع از سرمايه انساني، بيشينه کردن پتانسيل ارزش آفريني سازماني و ايجاد ويژگي هاي متمايز کننده در درون سازمان است. بنابراين براي دستيابي به چنين هدفي، سازمانها سيستم هاي منابع انساني مبتني بر تعهد را درون خود استقرار مي دهند.
4-سرمايه انساني الزامي
سرمايه انساني الزامي گرچه ارزش آفرين است ولي منحصر به فرد و ويژه خود سازمان نيست. بنابراين تصميماتي که براي سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني اتخاذ مي شود با سرمايه محوري و ديگر موارد متفاوت است. سرمايه انساني الزامي ويژه يک سازمان خاص نبوده و کارکنان (حائز اين سرمايه) در يک محدوده معين آزادند و ابتکار عمل دارند تا هر سازماني که منافع بيشتري بر ايشان ايجاد مي کند، اين استعداد و ارزش آفريني خود را در آن صرف کنند و در واقع بفروشند.
به سبب سهولت و امکان اين جابجايي نيروي انساني، تئوري سرمايه انساني مي گويد که سازمان ها چندان مايل در سرمايه گذاري در اين نوع از سرمايه انساني نيستند (چيت سازيان،1385،31)57.
16-2 اهميت اقتصادي و اجتماعي سرمايه انساني
انباشت دانش و سرمايه انساني اثر مستقيمي بر بهره وري دارد. در کشورهاي پيشرفته که نرخ رشد توليد ناخالص داخلي آنها افزايش داشته، به طور موازي سطح آموزش کارکنان در افزايش عمر کاري آنان نيز موثر بوده است. به هر حال بسياري از منافع اجتماعي که از انباشت سرمايه انساني جاري مي شود(مانند سلامت بيشتر، اشتغال شهري بالاتر، کاهش بزهکاري و افزايش همبستگي اجتماعي) در دراز مدت بر رشد اقتصادي تاثير مي گذارد. علاوه بر اين سرمايه اجتماعي هر کشور نه تنها به طور مستقيم به رفاه و آرامش جامعه کمک مي کند، بلکه بر بازده کالاها و خدمات تاثير مي گذارد.براي مثال وقتي سطح امانتداري بالايي درجامعه وجودداردهزينه معاملات تجاري کاهش مي يابد.
تاکيد سازمانها بر سرمايه انساني بر اين ديدگاه مبتني است که ارزش بازار سازمانها کمتر به منابع مشهود بستگي دارد وبيشتر وابسته به داراييهاي نامشهود به ويژه سرمايه انساني است. جذب و نگهداري بهترين کارکنان به هر حال بخشي از اين معادله است. سازمانها بايد يادگيري سازماني را بالا ببرند و از طريق تشويق کارکنان خود به يادگيري، سطح مهارت و قابليت هاي آنها را افزايش دهند و با حمايت هاي خود، محيطي ايجاد کنند که در آن دانش ايجاد شود،تسهيم شود، به کار گرفته شود و محيطي پويا براي يادگيري مستمر ايجاد گردد(استيلس و کولويساچنا،2004،98) 58.
سرمايه انساني هم شامل قابليت هاي فردي، دانش، مهارتها و تجربيات کارکنان و مديران سازمان است که با وظايف پيش روي آنها مرتبط مي شود و هم به ظرفيت افزايش و ذخيره دانش، مهارت و تجربيات از طريق يادگيري افراد اشاره دارد. با اين تعريف واضح است که سرمايه انساني محدوده وسيعتري از منابع انساني را در بر مي گيرد. در ادبيات منابع انساني تاکيد بر دانش فردي و بويژه دانش فرد در ارتباط با شغل است، در حالي که در ادبيات سرمايه انساني بر ايجاد دانش و تسهيم آن بين گروهها و نهادي کردن آن بين فرآيندهاي سازماني تاکيد مي شود(رايت،2001،158) 59.
البته مفهوم سرمايه انساني جانشيني براي دانش و