پایان نامه ارشد رشته مدیریت : رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب …

مارس 17, 2016 Off By 92
پایان نامه  
  در صورتی که به دنبال پایان نامه یا پورپوزال دانشجویی خاصی می گردید می توانید در باکس زیر کلمه کلیدی خود را وارد نمایید :

 

دانلود متن کامل پایان نامه مقطع کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی 

عنوان : رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

 دانشگاه آزاد اسلامی 

واحد نراق

پایان نامه برای دریافت درجه كارشناسی ارشد

 (M.A)

گرایش مدیریت دولتی

عنوان :

رابطه نظام جبران خدمت و بهره ­وری نیروی انسانی در شعب بانک ملی منطقه کاشان

استاد راهنما:

آقای دکتر علی یزدخواستی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

عنوان                                                                                                                    شماره صفحه
فصل اول: کلیات پژوهش

مقدمه 2

1-۱- بیان مسئله 2

1-2- ضرورت تحقیق. 3

1-3- هدف کلی. 7

1-4- فرضیه های تحقیق. 7

1-5- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها 7

۱-5-1- روش تحقیق. 7

1-6- روش گردآوری اطلاعات.. 7

۱-6-1- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.. 8

1-7- قلمرو زمانی تحقیق. 8

1-8- قلمرو مکانی تحقیق. 8

1-9- تعاریف نظری متغیرها 8

1-10- تعاریف عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم: مبانی نظری و ادبیات پژوهش

مقدمه 11

2-1- مفهوم نظام جبران خدمات.. 11

2-۲-1- همیت نظام جبران خدمات.. 12

2-3- جبران خدمات و مقتضیات سازمانی. 16

2-3-1- اقتصاد بازار کار و تولید. 17

2-3-2- مقررات دولتی. 18

2-3-3- تأثیر اتحادیه ها 18

2-4- تأثیر سازمان بر پرداخت.. 19

2-4-1- اهداف سازمان. 19

2-4-2- مراحل راهبردی پرداخت.. 20

2-4-3-فرهنگ و ارزش های سازمان. 21

2-4-4- نیازهای كاركنان. 22

2-4-5- چرخه حیات محصول سازمان. 22

2-4-6-  استراتژی سازمان. 24

2-7- تبیین نظام جبران خدمات.. 25

2-7-1-اهداف جبران خدمات.. 27

2-7-1-1 – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات.. 27

۲-7-2- سیاست ها 28

2-7-3- توازن ثبات، قابلیت رقابت، مشاركت و اداره 29

2-8- فنون پرداخت.. 30

2-8-1- قابلیت رقابت خارجی: سطح پرداخت.. 30

2-9-تأثیر سطح پرداخت.. 31

2-10-ساختارهای پرداخت.. 32

2-10-1- ساختارهای مبتنی بر ویژگی های كاركنان. 32

2-10-2-ساختار مبتنی بر شغل. 33

2-11-فلسفه های جبران خدمات.. 34

2-12- رویكردهای مختلف به سیستم جبران خدمت.. 35

2-13- تبیین اشكال پرداخت.. 36

2-13-1- عوامل تعیین کننده جبران خدمات مالی. 39

2-13-1-1- پرداخت مبتنی بر عملكرد 42

2-13-1-2-برنامه های پرداخت برای عملكرد 43

2-13-1-3-برنامه های خاص پرداخت برای عملكرد: 43

2-13-1-4- پرداخت های تشویقی متغیر. 43

2-13-1-5-انواع پرداخت های متغیر. 44

2-13-1-6- شرایط مورد نیاز برای اعمال مشوق های فردی. 45

2-13-1-7- برنامه های تشویق فردی: مزایا و معایب.. 45

2-13-1-8- انواع پرداخت های متغییرتیمی گروهی. 46

2-13-1-9-زمان بندی این پرداخت ها 48

2-13-1-10- شرایط مورد نیاز برای استفاده از پرداخت های متغیر تیمی. 48

2-13-1-11- برنامه های تشویق تیمی: مزایا و معایب.. 48

2-14- استراتژی جبران خدمات گروه های خاص… 49

2-14-1- طرح حقوق. 50

2-14-2- طرح حق العمل. 50

2-14-3- طرح تركیبی. 51

2-15-انواع پرداخت های متغییرسازمانی. 52

2-15-1- موفقیت و شکست این نوع پرداخت ها 53

2-16- رهنمودهایی برای موفقیت برنامه های پرداخت متغیر. 54

2-16-1- طبقه بندی مزایا 55

2-17- بهرهوری. 57

2-18- اهمیت بهره وری. 58

2-19- بررسی تاریخ بهره وری. 60

2-20- ضرورت بهره وری. 62

2-21- بهرهوری چیست؟ 63

2-22- تعریف بهره وری. 64

2-23- اصول بهره وری و رابطه آن باکیفیت.. 65

2-24-سطوح بهره وری. 68

2-25-ابزارهای اندازه گیری بهره وری. 69

2-26-عوامل مؤثر بر افزایش بهره وری. 72

2-۲6-1- عوامل خارجی یا غیرقابل کنترل یا عوامل برون سازمانی. 72

۲-۲6-۲-عوامل داخلی یا قابل کنترل یا عوامل درون سازمانی. 72

2-26-2-1- عوامل سخت افزاری. 72

۲-۲6-2-۲- عوامل نرم افزاری. 72

2-26-2-3- عوامل انسان افزاری یا مغز افزاری. 72

2-27- موانع و مشكلات محیطی بهبود بهره وری. 76

2-28- موانع و مشكلات سازمانی بهبود بهره وری. 77

2-29-موانع فردی بهبود بهره وری. 78

2-30-تأثیر حقوق و دستمزد بر بهره وری. 78

2-31- نقش پاداش در بهره وری. 81

2-32-بهره وری و مدیریت.. 81

2-33-پیشینه پژوهش… 82

2-33-1- تحقیقات داخلی. 82

2-33-2- تحقیقات خارجی. 83

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه 85

3- 1- روش تحقیق. 85

3-2- جامعه آماری. 85

3-3- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری. 87

3-4-  ابزار پژوهش… 87

3-4-1- پرسشنامه نظام جبران خدمات.. 87

3-4-2- پرسشنامه نظام بهره وری نیروی انسانی. 88

3-5-  روایی پژوهش… 88

3-6-پایایی پرسشنامه 88

3-7- روش جمع آوری اطلاعات.. 89

3-8- آزمون فرض نرمال بودن متغیرها 89

3-9- روش تجزیه و تحلیل داده ها : 90

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه 93

4-1 – بررسی توصیفی ویژگی های جمعیت شناختی. 93

4-1-1- جنسیت.. 93

4-1-2-  میزان تحصیلات.. 94

4-1-3 –  سن. 95

4-1-4- سنوات خدمت.. 96

4-2-آزمون فرضیات تحقیق. 97

4-2– 1- آزمون فرضیه اول. 97

4-2-2-آزمون فرضیه دوم 98

4-2-3 -آزمون فرضیه سوم 99

4-2-4 -آزمون فرضیه چهارم 100

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها

مقدمه 103

5-1- خلاصه بحث و  نتیجه گیری. 103

5-2- نتیجه گیری. 107

5-3- پیشنهادهای اجرایی (کاربردی) 109

5-3-1 پیشنهادات مربوط به فرضیه 1. 109

5-3-1. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 2. 110

5-3-2. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 3. 111

5-3-3. پیشنهادهای مربوط به فرضیه 4. 111

5-3-4. پیشنهادات آتی. 111

5-4- محدودیت های پژوهش… 112

پیوست ها 113

منابع فارسی.. 124

منابع انگلیسی. 127

مقدمه

بطور كلی استراتژی های جبران خدمات باید دستیابی سازمان به اهداف اش را تسهیل كنند و اثربخش باشند، به عبارتی قابلیت دستیابی به اهدافی همچون بهر ه وری، سودآوری، نگهداری و حفظ كاركنان را افزایش دهند. چند سالی است كه بحث پیرامون بهره وری جای خود را در میدان مباحث علمی و اجتماعی كشور بازكرده است. در صحنه پرشتاب رقابت جهانی و سیر پرشتاب فناوری اینك سیاستگذاران و مدیران افزایش بهره وری را گاه به عنوان ابزار و گاه به عنوان هدف مورد توجه قرار می دهند. بهره وری مفهومی است جامع و كلی كه افزایش آن به عنوان یك ضرورت در جهت ارتقاء سطح زندگی، آرامش و آسایش انسان ها و ساختن اجتماعی مرفه تر كه هدف ملی و اساسی برای همه كشورهای جهان است، همواره مدنظر صاحبنظران سیاست، اقتصاد و دولتمردان می­باشد ( ابطحی و كاظمی، ۱۳۷۸).

رسالت اصلی علم مدیریت دستیابی به بهره وری بیشتر است و این امر همواره مورد توجه مدیران برای اداره و مهندسی مجدد سازمان ها بوده است. بهره وری حتی در سطح كوچك ترین واحد اجتماعی یعنی خانواده ها هم رسوخ كرده، به نحوی كه دستیابی به زندگی با كیفیت و رفاه بیشتر سبب تلاش بیشتر و هدفمند خانواده ها شده است.  كوشش های اقتصادی انسان همیشه و همواره معطوف بر آن بوده است كه حداكثر نتیجه را از حداقل تلاش ها و امكانات به دست آورد این تمایل را می توان اشتیاق به وصول بهره وری افزونتر نام نهاد. جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار كار در اعصار بدوی گرفته تا پیچیده ترین تجهیزات مكانیكی و الكترونیكی زمان حاضر، متأثر از همین تمایل و اشتیاق می باشد.  هر انسان عاقل و خردمندی می خواهد بهترین كار را انجام دهد و بهترین بهره را حاصل كند.

1-۱- بیان مسئله

با توجه به شتاب تغییرات در عرصه­های مختلف اقتصادی و اجتماعی و افزایش رقابت بین سازمان­های صنعتی و خدماتی، امروزه بهره­وری نیروی انسانی به عامل تعیین کننده تبدیل شده است، زیرا حیات و بقای هر سازمانی متناسب با میزان دستیابی به بهره­وری می­باشد.

مهم­ترین و با ارزش­ترین منبع هر سازمانی، اندوخته­های دانش، تجربه و مهارت کارکنان آن می­باشد. با بهره­ور نمودن این منبع حساس و مهم، سایر منابع سازمان نیز به طور اثربخشی مورد استفاده قرار می­گیرد و بهره­وری بالایی را در پی خواهد داشت. چنانچه برای کارکنان سازمان­ها با دقت برنامه­ریزی شود و با نیازهای کسب و کار مورد نظر هماهنگ و منطبق باشد، کمک بزرگی برای بهبود بهره­وری و رشد و توسعه آن­ها شده است. (مشایخی و همکاران، 1386).

به همین جهت بهره­وری نیروی انسانی مهم­ترین عامل تولید کالا و خدمات محسوب می­گرد و به دلیل ارتباط آن با بهره­وری کل، متداولترین ابزار اندازه­گیری بهره­وری است و در بسیاری از مطالعات مربوط به بهره­وری به کار می­برند (گودرزی و عطایی، 1388).

 برای اینکه سازمانی بتواند در جهت رشد و بهبود بهره­وری خود اقدام نماید، لازم است عوامل موثر در این زمینه را شناسایی کند و سپس بر اساس اهمیت آن­ها، اقدام مناسب را به عمل آورد (سلطانی، 1384). یکی از عوامل بسیار مهم تأثیر گذار در بهره‎وری نیروی انسانی در سازمان­ها، دستمزد می­باشد.

از طرفی اکثر اقتصاددانان در این امر توافق دارند که آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعه اقتصادی و اجتماعی را تعیین می­نماید منابع انسانی یک کشور است نه سرمایه­های یا منابع مادی آن کشور. لذا تفاوت در میزان توسعه یافتگی کشورها در تفاوت کیفیت نیروی انسانی آن­ها جستجو کرد نه در تفاوت سایر عوامل (تودارو، 1387، ص 473). تجارب بین المللی نیز این موضوع را تأیید می­نماید؛ کم نیستند کشورهایی که با وجود فقدان منابع طبیعی به مدد مهارت­های بالای نیروی انسانی به سطوح عالی رشد و توسعه اقتصادی دست ­یافته­اند (ژاپن و بسیاری از کشورهای اروپایی) و از طرف دیگر بسیارند کشورهایی که با وجود منابع سرشار طبیعی به دلیل پایین بودن سرمایه­گذاری در آموزش و تربیت نیروی انسانی در مراحل ابتدایی رشد و توسعه به سر می­برند (اکثر کشورهای صادر کننده نفت). بنابراین تمامی سیاست­ها و راهبردهایی که منجر به بهبود شاخص­های سرمایه انسانی گردند متعاقباً باعث ایجاد رشد و بهبود در استاندارهای زندگی خواهند شد. یکی از متداول­ترین سیاست­ها و راهبردهایی که در دهه­های اخیر برای تقویت نیروی انسانی در برخی کشورها به کار گرفته شده است برقراری سیستم اقتصادی است که در آن سطح دستمزد و بهره­وری نیروی انسانی شدیداً در ارتباط با یکدیگر هستند (کازرونی و سجودی، 1385).

1-2- ضرورت تحقیق

بطوركلی سازمان هایی كه از لحاظ كاركنان، مشاغل، بازار، محصول، اندازه و … متفاوتند، ممكن است در انتخاب طرح های جبران خدمات نیز متفاوت باشند، با این وجود درباره حد و اندازه، ماهیت، ابعاد و عملكرد متفاوت طرح های سیستم جبران خدمات شناخت كمی وجود دارد. افزایش روزافزون پیچیدگی محیط كسب و كار طراحی مناسب سیستم های مدیریت جبران خدمات را ضروری كرده است مدیران با شناخت و درك دقیق چرخه حیات سازمان و اینكه سازمان در چه مرحله ای از رشد است می توانند تغییرات لازم در سیستم جبران خدمات متناسب با آن دوره اعمال كنند، با این عمل به طور مستقیم برجذب، نگهداری و انگیزش منابع انسانی نسبت به سازمان تاثیر گذاشته، كه این كار در نهایت منجر به بهبود عملكرد سازمان، دستیابی سازمان به اهداف و ماموریتها و اثر بخشی آن خواهد شد. سرعت شگفت انگیز علوم و تكنولوژی، حاكی از دگرگون شدن توانمندی های نیروی انسانی است .

نیرویی كه بر محیط اطراف خود به شدت اثر می گذارد و هر روز شگفتی های تاره می آفریند. اگر بخواهیم به موازات رقبا حركت كنیم و یا اینكه از آنها پیشی بگیریم باید دگرگونی و تغییر را بوجود آورده و از نیروی انسانی به نحو مطلوب استفاده كنیم. دو عنصر حیاتی و اساسی بهره وری، كارایی و اثربخشی است. كارایی ناظر است بر اینكه داده های مختلف چگونه با هم تركیب می شوند، یا اینكه كار چگونه پیش می رود؟ كارایی، توانایی به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر، از حداقل داده هاست. كارایی به این معنا است كه حجم معینی از محصول با كیفیت عالی، در كمترین زمان و با كمترین ضایعات به دست آید. اثربخشی ناظر است بر اینكه آیا نتایج به دست آمده یا ستاده ها منطبق با هدف های مورد انتظار است یا خیر (ام.پوتی، ۱۳۷۱).

بهر ه وری باید به عنوان یكی از اركان اساسی سازمان ها در شرایط رقابتی كنونی مورد حمایت خاصی قرار گیرد. به طوری كه با برنامه ریزی های اصولی و منطقی و استفاده صحیح از تمام توانایی ها و امكانات بالقوه و بالفعل در جهت تحقق هر چه بیشتر بهره وری گام برداریم. مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو ركن اصلی تشكیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تكنولوژیكی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد.

مجموعه عوامل مؤثر بر بهره وری از دو ركن اصلی تشكیل می شود. عوامل داخلی سازمان شامل عوامل انسانی و عوامل تكنولوژیكی و عوامل خارجی یعنی دولت و زیرساخت ها، منابع طبیعی، تغییرات ساختاری و غیره … می باشد. عوامل خارجی در كنترل مدیر سازمان نیست و معمولاً این عوامل برای تمامی سازمان ها كم و بیش یكسان است.  اما عوامل داخلی در كنترل مدیر است و می تواند با برنامه ریزی و تصمیم گیری مناسب در نحوه عملكرد مؤثر نیروهای انسانی و غیر انسانی اثر گذار باشد. كارایی یعنی خوب انجام دادن كارها یا نسبت ستاده واقعی به ستاده مورد انتظار كه افزایش این نسبت و نزدیك شدن آن به عدد یك یعنی افزایش كارایی نیروی انسانی و بهبود هر چه بیشتر ایفای وظایف در سازمان، ولی اثربخشی یعنی انجام دادن كارهای خوب و ایجاد خلاقیت و ابتكار در انجام دادن وظایف (مركز آموزش مدیریت دولتی، ۱۳۷۸).

بی تردید مهمترین سرمایه سازمان ها نیروی انسانی است. اهمیت نیروی انسانی از آن رو است كه سرمایه فیزیكی بدون سرمایه انسانی به تنهایی كارا نیست. به عبارت دیگر چنانچه ابزار، تجهیزات و سرمایه های فیزیكی به وفور یافت شود، اما روش بهره برداری صحیح و معقول و همچنین انسان بهره ور مولد وجود نداشته باشد تمام نقشه ها و هدف­هابی اساس خواهند بود. نتیجه اینكه، ایجاد همبستگی بین مدیریت و كاركنان، ارائه راهكارهای كمك به ارتقای فرهنگ كار و افزایش عملكرد مؤثر، فرهنگ سازی و برنامه ریزی در درون سازمان، ارائه مشاوره به مدیریت سازمان، برقراری حسن تفاهم و ارتباط از طریق ارتباطات مردمی بین مدیریت و كاركنان، انعكاس مشكلات، نارسائی ها و انتقادات درون سازمانی، انتقال برنامه ها و سیاست ها از مدیریت سازمان به كاركنان و غیره، از اصلی ترین راهكارهای رسیدن به یك سیستم موفق و كارآمد است.

این پژوهش با بهره گرفتن از مدلی جامع در زمینه جبران خدمت کارکنان (به مدل مفهومی مراجعه شود) در پی یافتن رابطه میان نظام جبران خدمت و بهره وری منابع انسانی شعب بانک ملی ایران در کاشان است.

در اغلب تحقیقات مربوط به جبران خدمات صرفا به پرداختها (نقدی و غیرنقدی) اشاره می شود اما مدل مفهومی پژوهش حاضر علاوه بر پرداختها سایر ابعاد جبران خدمت را که در دهه ی اخیر در مطالعات این حوزه مورد توجه قرار گرفته، در نظرگرفته است (رویی،2005، پیلاری،2008، بایلور،2002). بخش جبران خدمت مدل حاضر برگرفته از تحقیقی است که تحت عنوان طراحی مدل جبران خدمت پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای تهران انجام گرفته است(معمارزاده و دیگران،1391).

با بررسی مدلهای ارائه شده توسط پزوهشگران و محققین مبنایی جهت چارچوب نظری پژوهش حاضر انتخاب شده که کلیه ابعاد جبران خدمت را در سازمان پوشش دهد. بنابراین ابعاد زیر در خصوص جبران خدمت شناسایی گردید:

بعد سازمانی

برساختارتمام ترتیبات موجود در یک سازمان اشاره دارد که از طریق ان رفتار کارکنان به سوی اهداف دلخواه سوق داده می شود.بعد سازمانی به مولفه هایی از قبیل حقوق و دستمزد، سطح و ساختار پرداخت، امکانات و خدمات رفاهی، امنیت شغلی و … می شود.

بعداجتماعی

منظور مناسبات انسانی بین کارکنان مبتنی بر ویژگیهای فردی و اجتماعی است که افراد با خود به سازمان می آورند.

1-1. مدل مفهومی پژوهش

بعد مدیریتی

بعد مدیریتی به اشاره به مولفه هایی دارد که در راستای پرورش استعدادها و پیشرفت شغلی، بازخورد متناسب با عملکرد، امکان مشارکت در تصمیم گیری، برنامه های حمایتی مدیران و…موثر هستند.

تعداد صفحه :145

قیمت : 14700 تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد

و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.

پشتیبانی سایت :               merisa.jami@gmail.com

در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.

***  **** ***