منبع پایان نامه با موضوع عدالت سازمانی، وظیفه شناسی، نوع دوستی

نوامبر 30, 2018 0 By admin4
پایان نامه  

میان رفتارهاي رهبري تعامل گهرا، دو نهوع از ايهن رفتارهها داراي رابطهه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندي سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضايی كهه داراي ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضايی كه داراي ارتباط منفی می باشد. از میهان ابعهاد تئوري رهبري مسیر ، هدف ، رفتار رهبري حمايتی با همه مؤلفه ههاي رفتهار شههروندي سهازمانی داراي ارتباط مثبت است و تشريح نقش رهبر فقط با مؤلفهه ههاي نهوع دوسهتی ، نزاكهت ، وظیفهه شناسی و جوانمردي رابطه معنادار مثبت دارد و نهايتاً تئوري مبادله رهبر – عضو بها تمهامی مولفهه هاي رفتار شهروندي سازمانی داراي ارتباط معنادار مثبت است. )مستبصري و نجابی ،1387، رضايی كلید بري و باقر سلیمی ،1387، اسالمی،) 1387
بررسی ديگر رفتار شهروندي را شامل پنج حيطه زير معرفی می كند:
-1 وظیفه شناسی : رفتارهايی هستند كه فرد را در انجام وظايف خهود در حهدي بهاالتر از سهطوح مورد انتظار هدايت می كنند )مثالً فرد ناهار خوردن خود را طول نمی دهد يا جز در موارد ضروري كارش را تعطیل نمی كند(.
19
-2 ادب و مهربانی : رفتارهاي مؤدبانه اي هستند كه از ايجاد مسأله و مشکل در محل كار جلوگیري می كنند ) مثالً فرد تالش می كند از ايجاد مشکالت براي همکارانش اجتناب كند يا پیش از اقهدام به انجام امور با ديگران مشورت نمايد( .
-3 نوع دوستی : رفتارهاي ياري دهنده اي هستند كه توسط يك فرد و به منظور كمك به كاركنان انجام می شود و در ارتباط با وظايف و مسايل سازمانی ويژه است )مثالً فرد به كسانی كهه كارشهان سنگین است كمك می كند و با میل و رغبت زياد، وقت خود را جهت كمك به كسانی كه مشکالت كاري دارند صرف كند(.
وظیفه شناسی
ادب و مهربانی
خوش خویی
ابعاد رفتار شهروندی
نوع دوستی مردانگی
تصوير)- ) 1 حیطه هاي رفتار شهروندي سازمانی -4 مردانگی : رفتار جوانمردانه اي كه از شکوه و شکايت زياد در محل كار جلوگیري بهه عمهل مهی آورد .
– 5 خوش خويی : رفتارهاي نشان دهنده مشاركت مسئوالنه فرد در فعالیت هاي سازمان هستند ) مثالً فرد كارهايی انجام می دهد كه در حیطه وظايفش نیستند، اما وجهه سازمان را باال می برند( با جمع اين حیطه ها رفتار شهروندي سازمانی كلی حاصل می شود .
20
)1-4 مفاهيم مرتبط با رفتار شهروندي سازمانی
مفاهیم مهم در شهروند مداري سازمانی عباتند از : تقابل ، اعتماد ، مشروعیت و عهدالت سهازمانی . هركدام از اين مفاهیم بر رفتارهاي مديريتی خاص داللت دارند . توجه به اين مفاهیم نقطهه شهروع بسیار مفیدي براي مفهوم سازي رفتار شهروندمداري سازمانی است.
اعتماد
عدالت تقابل
مشروعیت
تصوير – )2( مفاهیم مرتبط با رفتار شهروندي سازمانی
الف(اعتماد
يکی از مبانی اصلی اقدامات مديريتی در عصر حاضر ، ايجاد اعتماد میان كاركنان و مديران بهوده و يکی از گام هاي مهم حركت به سوي شکل دهی اين رفتار ، ايجاد اعتماد است . كركر معتقد اسهت كه مراودات قانونمند میان كاركنان و مديران باع ايجاد رابطه مبتنی بر اعتماد میان آنها شده كهه به تبع آن ، انسجام ايجاد می شود كه اين امرتعامالت مثبت آتی را تضمین می كند. جنبه ههايی از رفتار مديريتی كه موج ايجاد اعتماد می شود عبارتند از: ثبات، انسجام، تسهیم و تفويض كنتهرل، ارتباطات و داشتن مالحظات و توجهات ويژه البته به منظور عملیاتی نمودن مفههوم شههروندمداري
در سازمان، حوزه هاي ديگري نیز بايد مورد توجه قرار گیرند كه در ادامه ارائه می شوند.
ب( مشروعيت
مشروعیت جز اساسی و جدانشدنی سازمانهاي امروزي است . به اعتقاد اتزيونی، مادامی كه اعمهال
قدرت جنبه مشروع به خود بگیرد، تقاضاهاي مديران اجابت می شود. يکی از صاح نظران بهه نهام
21
حك شر مفهومی به نام مشروعیت شورايی را ارائه نموده كه بیانگر شکلی از مهديريت اسهت كهه در برگیرنده خواسته هاي تمامی اعضاي سازمان بوده و محدود به قوانین بروكراتیك و اوامهر مهديريتی نمی شود .
ج( تقابل
مفهوم تقابل دربرگیرنده موضوعهايی است كه منجر به ايجاد حقوق خهاص و امتیهازات ويهژه بهراي كاركنان می شود . به اعتقاد فاكس تقابل ، سازوكار مهمی است كه موج افزايش تعهد و تعلهق در
محیط كار شده و باع بروز رفتارهايی می شود كه از فرهنگ سازمانی بهرهور و حقوق كاركنان
حمايت می كند . نتیجه اعمال چنین رويکردي در سازمان تالش هاي فیزيکی و ذهنی بیشهتر از سوي كاركنان و در نتیجه برخورداري كاركنان از مزاياي آموزش امنیت شغلی و حقوق سازمانی می باشد.
د( عدالت سازمانی
مبانی نظري مختلفی به تکرار به اين موضوع اشاره دارند كهه عهدالت سهازمانی، يکهی از مهمتهرين مقدمه هاي نیل به رفتار شهروندي سازمانی است. سهلزنیك اولهین كسهی بهود كهه مفههوم عهدالت اجتماعی را به عنوان مبناي ايجاد جوامع صنعتی مدرن مورد مطالعهه قهرار داد. منظهور وي از ايهن مفهوم، داشتن رفتار برابر با همه افراد و ايجاد فرصت براي توسعه توانمندي هاي فردي بود.
عدالت سازمانی اصطالحی است براي توصیف نقش عدالت بها موقعیهت ههاي شهغلی. يکهی از انهواع عدالت هاي سازمانی، عدالت توزيعی است كه به عادالنه بودن پیامدها و نتايجی كه كاركنان دريافت می كنند اشاره می كند اين عدالت سازمانی ريشه در نظريه برابري آدامز دارد اين نظريهه بهه نحهوه پاسخ دهی افراد نسبت به مداخله ها و رفتارهاي ناعادالنه مديران و سرپرستان در توزيع امکانهات و پاداش ها در سازمان ها توجه دارد. احتماالً محققان سازمانی بیشترين آشنايی را با اين نظريه دارند
. عالوه بر عدالت توزيعی ، مفهوم ديگري كه اخیراً در بح عهدالت سهازمانی مطهرح شهده اسهت ، عدالت رويه اي است . در حالی كه عدالت توزيعی، عادالنه بهودن پیامهدهاي دريافهت شهده توسهط
22
كاركنان را توصیف می كند، عدالت رويه اي عادالنه بودن روش هاي مورد استفاده براي تعیین ايهن پیامد ها را بیان می كند به عبارت ديگر عدالت توزيعی به عادالنه بودن منابع و امکانات توجه دارد ، اما عدالت رويه اي به عادالنه بودن روشهاي مورد استفاده براي تصمیم گیري در مورد نحهوه توزيهع امکانات و منابع اشاره می كند . تحقیقات جديد در مورد عدالت رويه اي نشان می دهند كهه روش هاي توزيع منابع و امکانات يك عامل تعیین كننده مهم عدالت در سازمان ها محسوب مهی شهود . لونتال معتقد است كه رويه هاي عادالنه به وسیله خصوصیات زير مشخص می شود : توزيع امکانات براي همه افراد در طول زمان يکسان و بدون سو گیري باشد ، براسهاس اطالعهات صهحیح و دقیهق انجام گیرد ، قابل تصحیح باشد و بر اساس هنجارهاي اخالقی و معنوي استوار باشد . سومین عدالت ، عدالت تعاملی است كه نوعی عدالت رويه اي است و اشاره به برخورد عادالنه اي دارد كه در مهورد يك فرد شاغل در قال روش هاي رسمی تصوي شده اعمال می شود.
توزیعی
انواع عدالت سازمانی
رویه ای تعاملی
تصوير 🙂 3( انواع عدالت سازمانی
رابطه عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی
يکی از مهمترين پیامدهاي عدالت سازمانی كه اخیراً مورد توجه قرارگرفته اسهت رفتهار شههروندي سازمانی و حیطه هاي مختلف آن است و از میان انهواع مختلهف عهدالت ، عهدالت ههاي رويهه اي و تعاملی از قدرت تأثیرگذاري بیشتري برخوردار هستند. اسکارلیکی و التام نشان داده اند كه مديران و سرپرستان واحدهايی كه اصول عدالت سازمانی را طی دوره هاي آموزشی فراگرفتهه انهد ، از نظهر
23
زيردستان بیشتر به عنوان افرادي عادل و منصف ارزيابی شده اند و همین نوع ارزيابی باع شده كه زيردستان رفتار شهروندي بیشتري نسبت به واحد كاري و همکاران خهود ابهراز نماينهد. گرينبهر معتقد است كاركنانی كه احساس نابرابري می كنند با واكنش هاي منفی از جمله امتناع از تالش ، كم كاري و رفتارهاي ضعیف شهروندي سازمانی و در شکل حاد آن، استعفا از كار بهه ايهن نهابرابري پاسخ می دهند . عدالت سازمانی و حیطه هاي مختلف آن )عهدالت تهوزيعی ، رويهه اي و تعهاملی ( پیش بینی كننده بسیاري از متغیرهاي سهازمانی ماننهد غیبهت، تهرك شهغل ، تعههد سهازمانی و …
هستند . اما رابطه بین عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی از موضوع هاي جديدي است كهه در اين پژوهش مورد بررسی قرار گرفته است . نتايج حاصل از ايهن پهژوهش نشهان داد كهه عهدالت سازمانی كلی و حیطه هاي مختلف آن با رفتار شهروندي سازمانی كلی و حیطه هاي آن همبستگی مثبت معنی داري دارند. نتايج حاصل با پژوهش هاي ذكر شده در پیشینه تحقیق هماهنگ هستند. نتیجه اين پژوهش و پژوهش هاي ديگري كه در مورد نظريه عدالت سازمانی در كشور انجام شده ، اهمیت و نقش آن رابه عنوان يك ابزار انگیزشی مهم در رفتارهاي سازمانی بیان می كند و جها دارد كه مسئوالن و مديران سازمان ها آن را مد نظر قرار دهند. بر اساس نظريه عدالت سازمانی می توان پیش بینی كرد كه كاركنان در قبال وجود يا عدم وجود عدالت سازمانی در محل كار واكنش نشهان می دهند. يکی از اين واكنش ها افزايش يا كاهش برون داده است، به اين معنها كهه اگهر كاركنهان مشاهده كنند كه در سازمان ، عدالت اجرا نمی شود دچار نوعی تنش منفی می شهوند ، در نتیجهه براي كاهش اين تنش سعی می كنند میزان درونداده ها و مشاركت ههاي خهود را سهازمان كهاهش دهند . در چنین مواردي ، ممکن است رفتار شهروندي آنها كاهش يابهد . بهرعکس ، اگهر كاركنهان احساس كنند كه در محل كار عدالت سازمانی وجود دارد برانگیخته می شوند تا با انجام رفتارههاي ياري دهنده مانند رفتار شهروندي سازمان، درونداده ها و مشهاركت خهود را در سهازمان افهزايش دهند . پودساكف مطرح كرده كه وقتی به طور عادالنه با كاركنان در سازمان ها رفتهار مهی شهود و
24
سرپرستان ارتباط خوبی با آنها دارند میزان رفتار شهروندي سازمانی آنها افهزيش مهی يابهد. چنهین نتايجی دركشورهاي ديگر نیز حاصل شده است .
مورمان اولین كسی بود كه رابطه اين دو را بررسی كرد . وي رابطه بین عدالت رويه اي و چهار بعهد از پنج بعد رفتار شهروندي را بررسی كرد. در مطالعه ديگهري نیههوف و مهورمن بهه مطالعهه رفتهار شهروندي سازمانی وتئوري مبادله بین475 كارمند بیمارستان بررسی شد . آنها می خواستند ببینند
كه اعتماد چه نقشی در عدالت سازمانی و رفتار شهروندي سازمانی دارد.
اعتماد عدالت سازمانی رفتار شهروندي
تصوير – )4( مدل نیهوف و مورمن
ارگان در بح از مبناي انگیزشی براي رفتار شهروندي سازمانی معتقد اسهت كهه احسهاس عهدالت نقش مهمی در ارتقاي رفتار شهروندي سازمانی دارد . وي بر اساس مبادله اجتمهاعی تبیینهی ارائهه داد كه در آن كاركنان براي جبران رفتار عادالنه سازمان، رفتار شهروندي را از خود بروز می دهند . محققان رابطه قوي بین احساس عدالت رويه اي و رفتار شهروندي سازمانی نشان دادند. دلیل تهاثیر عدالت رويه اي بر رفتار شهروندي سازمانی، ايجاد احساس ارزشمند بودن از سوي سازمان می باشد.
عدالت رويه اي ايجاد حس ارزشمند بودن رفتار شهروندي
تصوير – )5( مدل ارگان
)2 رفتار شهروندي سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان
يکی از عوامل كلیدي و بسهیار مههم در تحقهق نیهافتن رفتهار شههروندي سهازمانی در سهازمان هها فرسودگی هاي شغلی افراد در محیط كار می باشد فرسودگی كاري در حقیقهت نهوعی فرسهودگی روانی است كه با فشارهاي روانی يا استرس هاي مربوط به شغل و محیط كار توأم گشته اسهت . بها محرك هاي تنشزايی مانند داشتن مراجعان بیش از حد در يك زمان ، نداشتن وقت كافی و فقهدان حمايت يا قدردانی مرتبط است. رسیدن به مرتبه رفتار