منابع پایان نامه درباره نیروی انسانی، افزایش بهرهوری، نیازمندی ها
باشد (ابطحی،1375).
مدیریت بهره وری عبارتست از دانش افزایش بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده. بهرهوری در مدیریت به معنای تحقق اهداف سازمان وتولید حداکثر کالاها و خدمات با مصرف حدقل منابع انسانی و مادی به کمک تکنولوژی پیشرفته و به طور کلی با کاربرد شیوه های بهتر مدیریت می‌باشد. لنین معتقد است بهرهوری در کار مهمترین موضوع و اساسی‌ترین مساله برای پیروزی سیستم اجتماعی محسوب می‌شود (رضائیان، 1382).
البته تعاریف متعددی از بهرهوری ارائه شده است. برخی از این تعاریف عبارتند از:
قدرت و توانایی تولید کردن؛
مجوعه نسبت های بازده به نهاده؛
خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید؛
درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید؛
مجموع خروجی های جامع و ملموس به مجموعه ورودی ها جامع و ملموس است.
همانطور که از ورای همه تعاریف استنباط می‌شود، بهرهوری عبارت است از استفاده بهینه از منابع مادی، نیروی انسانی، تسهیلات، و غیره به طریق علمی، کاهش هزینه‌های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود گارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان است. (باقی،1381).
البته کو آن لی معتقد است تعریف اصطلاح بهرهوری برحسب موقع و موضع اقتصادی فردی که تعریف را بیان می‌دارد، برداشت های او در تعبیر موضع و کابردهایی که از استنتاجات خود از بهرهوری در مدنظر دارد تغییر می‌کند. ولی با این همه بهرهوری به مفهوم دقیق اقتصادی به رابطه قابل اندازه گیری بین حجم محصول و حجم عوامل مصرف شده (از قبیل زمین، سرمایه و کار) مورد لزوم برای تولید آن محصول اشاره دارد (جمعی از اساتید ،1378).
بهره وری یکی از موضوعات اساسی است که در سطوح مختلف و در فعالیتهای گوناگون، سابقه ای چند صد ساله دارد. اهمیت بهره وری به خصوص در دهه های پایانی قرن حاضر در فعالیت های اقتصادی، اجتماعی و صنعتی به شدت مورد تأکید قرار گرفته است (زارع، 1381، ص 1). اصطلاح بهره وری از نگاه های مختلف معانی متفاوتی دارد مانند: بازدهی بیشتر با حفظ هزینه در حد ثابت، انجام صحیح کار، کار دقیق تر و روشن تر، خودکارکردن عملیات برای دستیابی بربازده افزون تر و سریع تر و …. بهره وری از دیدگاه مصرف کننده به معنی کاهش قیمت ها و دسترسی به کالاهای ارزان و با کیفیت است و از دید تولیدکننده مفهوم سرمایه گذاری مناسب، تولید بیشتر، کیفیت بهتر و فروش زیادتر را می رساند. ممکن است دولت، بهره وری را عمران و آبادانی بیشتر کشور، اشتغال زیادتر و کاهش تورم تعبیر کند و ملت آن را رفاه بیشتر، فرصت های شغلی زیادتر و خدمات و کالای فراوان تر بداند (ایرانزاده ، 1373 : 21).
از بهره وری در آموزش و پرورش نیز تعریف های متعددی ارائه شده است و هر یک از صاحبنظران از دیدگاه خاص خود به تعریف این مفهوم پرداخته اند. برخی از تعاریف صورت گرفته از بهره وری در آموزش و پرورش از این قرار هستند:
بهره وری در آموزش و پرورش، تمرکز بر یادگیرنده و بهبود یادگیری است.
بهره وری در آموزش و پرورش عبارت است از ارتباط میان نحوه استفاده سازمان آموزشی از منابعي كه در اختيار دارد و تبدیل آن طی فرآیندی آموزشی به ستاده های مطلوب همراه با در نظر گرفتن کیفیت زندگی کاری کلیه کارکنان آن (میرکمالی ، 1376 : 49).
کلان (1995) بهره وری آموزشی را ارتباط بین داد ه ها ( هزینه های مصرف شده در آموزش) و ستاده ها (پیشرفت تحصیلی یا سایر اهداف تعریف شده براي آموزش و پرورش) می داند. از دیدگاه او مسئله اصلی در بهره وری آموزش و پرورش، اثربخشی هزینه و چگونگي استفاده از منابع موجود براي افزايش پيشرفت دانش آموزان است. برای حصول به این نتیجه مهم باید برنامه ریزی آموزشی و مسائل مالی را در بهره وری مؤثر و ضروری دانست.
در آموزش و پرورش، بهره وری ارتباط بین پیشرفت تحصیلی دانش آموزان با منابع موجود تعریف می شود.
نکته مشترک تمامی این تعاریف محوریت افراد و افزایش توانمندی های آنان، همچنین استفاده بهینه از منابع موجود و کاهش هرینه ها در فعالیت های مربوط به ارتقاء بهره وری است.
2-17 عوامل مؤثر بر بهره وری :
از ديدگاه صاحب نظران مختلف عوامل گوناگوني بر بهره وري تأثير دارد. بر اساس پژوهش‌هاي بلچر كه به سفارش مركز بهره وري و كيفيت آمريكا انجام شده است؛ هفت عامل مهم در استقرار صحيح چرخه بهره‌وري مؤثر هستند.
توانايي و دانش مجريان؛
تعهد مديريت؛
سازماندهي براي تغيير،
تشخيص؛
برنامه‌ريزي؛
اجرا؛
ارزشيابي درست و به موقع.
از نظر ستورمان، تغييرات بهره وري در بخش‌هاي مختلف، عمدتاً تحت تأثير تغييرات نسبت سرمايه به كار در هر بخش بوده است. به عبارت ديگر، بخش‌هايي كه توانايي استفاده بيشتر از عامل سرمايه در كنار نيروي كار را داشته‌اند، از بهره وري بالايي برخوردار گرديده‌اند. اما با تأمل بر تعاریف ارائه شده در بخش های قبل و با توجه به روند تکاملی بهره وری و چگونگی استفاده از عوامل تولید، به ویژه نیروی انسانی می‌توان عوامل مؤثر بر بهره وری را به دو دسته کلی تقسیم کرد. عوامل برون زا و عوامل درون زا ( خاكي ، 1382).
2-17-1 عوامل برون زا :
عبارت است از عواملی که تحت تأثیر سیاست ها و اقدامات خارج از سازمان بوده و کنترلی بر آنها نیز از طرف سازمان وجود ندارد. به معنای دیگر، مجموعه عواملی که خارج از سازمان
بر بهرهوری اثر می‌گذارند عوامل برون زا نامیده می‌شوند.
2-17-2 عوامل درون زا :
2-17-2-1 نیروی انسانی :
نیروی انسانی به عنوان استفاده کننده و به کارگیرنده سایر عوامل تولید و نقطه شروع فعالیت های سازمانی، نیازمند تأمل بیشتر است. بدین لحاظ کمیت و کیفیت نیروی انسانی در سازمان ها تأثیر قابل ملاحظه‌ای بر بهرهوری سازمان ها خواهد داشت. نیروی انسانی در یک سازمان باید بر اساس یک کارسنجی، زمان سنجی و بررسی دقیق نیازمندی های مؤسسه تأمین گردد، زیرا نه تنها نیروی انسانی مازاد بر نیاز سازمان مخل حرکت های بهرهوری است، بلکه نیروی انسانی کمتر از نیاز مؤسسه نیز منجر به مستهلک شدن شدید نیروی انسانی و کاهش بهرهوری در بلند مدت خواهد شد. از این نظر بررسی نیروی انسانی دارای دو بعد کمی و کیفی است. از نظر کمی تعداد نیروی انسانی بر اساس یک بررسی دقیق از وضعیت کار، جایگاه ماشین آلات، سختی کار، وضعیت محیطی و سرعت انجام گرفتن کار تعیین خواهد شد. به بیان دیگر، کلیه فعالیت ها در سطح مؤسسه، کار شکافی و تجزیه و تحلیل می‌شود و سپس تعداد دقیق نیروی انسانی از ارکان اساسی و از ضروریات حرکت های تعریف شده و هدفمند بهره وری در سطح سازمان به شمار می رود. کیفیت نیروی انسانی مستلزم توجه به آموزش های تخصصی عمومی می باشد. لذا به همین دلیل باید سعی نمود در زمانی که نیروی انسانی از لحاظ کمی مورد بررسی قرار می‌گیرد، نوع تخصص و تجربه مورد نیاز نیز دقیقاً تعیین شود و نیازمندی های آموزشی کارکنان به طور کاملاً منطقی مشخص گردد و طی یک برنامه زمان بندی شده کلیه کارکنان آموزش های لازم را نیز طی نمایند. گسترش و ارتقاء کیفیت و آرایش مناسب برنامه‌های آموزش کارکنان در جهت ایجاد دانش فنی و دانش اجتماعی و کار مولد در جهان امروز یک ضرورت است. آموزش های فنی و حرفه ای بازوی توانمند و یاری دهنده‌ای است که ازطریق توانمندکردن نیروی کار به رشد و بهره وری از منابع به ویژه توسعه منابع انسانی می‌انجامد. اگر این آموزش ها با کیفیتی بالا گسترش یابد، میان دست و مغز کارکنان پیوند ایجاد گردد، منطق و علم جایگزین سنت و تجربیات غلط گردد و نهایتاً به عنوان یک ارزش طرح گردد، طبیعتاً مقدمات افزایش بهرهوری نیز فراهم گردیده است. آموزش نیروی انسانی یک امر کوتاه مدت نیست، بلکه یک هدف بلند مدت، همیشگی و تدریجی است. آموزش های نیروی انسانی شامل فراهم آمدن امکانات تحصیل در دوره‌های مقدماتی و بالاتر، کسب مهارت های فنی، آموزش های نظری مرتبط با شغل و پرورش شخصیت کارکنان می‌باشد که می‌تواند به شکل های ذیل ارائه گردد:
آموزش حین خدمت؛
آموزش در غیر ساعات خدمت؛
آموزش در گروه های کوچک فعالیتی (خاکی، 1382).
2-17-2-2 تکنولوژی :
تکنولوژی معمولاً دارای دو بعد است، یکی سخت افزار و دیگر نرم‌افزار. سخت افزار نمایانگر بعد مادی ماشین آلات، ابزار و امکانات است و بعد نرم افزار بیانگر دانش و فن به کارگیری ابزار و امکانات است. از طرفی سازمان پدیده‌ای است که فعالیت های انسانی را در قالب تکنولوژی های مختلف نظم و شکل می بخشد. انتخاب و به کارگیری نظام فنی در هر سازمان براساس اهداف مورد انتظار و نحوه تخصصی کردن اطلاعات، مهارت ها و وسایل و ابزار مورد نیاز و همچنین چگونگی روش های تحلیل اطلاعات انجام می‌پذیرد.
خودکارگرایی و جذب تکنولوژی پیشرفته در تولید، عامل بسیار مهمی در افزایش بهرهوری است. ماشینی که با سرعت بیشتر، دقت بیشتر، ضایعات کمتر و همگونی بالاتر کالا تولید می‌کند، قطعاً دارای بهرهوری بالاتری نیز می‌باشد. گرچه به دلیل سرمایه بر بودن، مخرج نسبت (به عنوان داده) افزایش می‌یابد و منجر به افزایش هزینه سرمایه‌گذاری می‌شود، ولی استفاده با نیازمندی های سازمانی از مواردی است که سازمان ها باید در انتخاب و استفاده از آن دقت کافی داشته باشند. تکنولوژی در معنای واقعی و در بعد اشاره شده باید مورد دقت قرار گیرد و هماهنگ با یکدیگر مورد استفاده واقع شود.
اگر تکنولوژی به صورت مجرد و تنها در جهت افزایش خودکارگرایی در سازمان مورد نظر باشد و ارتباط آن با دانش فنی کارکنان و سطح تکنولوژی مورد نیاز مورد بررسی قرار نگیرد نه تنها موجب افزایش بهرهوری نخواهد شد، بلکه هزینه‌ها را افزایش خواهد داد. سطح رضایت کارکنان را کاهش و در نهایت کاهش بهرهوری را نیز به دنبال خواهد داشت (خاکی، 1382).
2-17-2-3 مدیریت :
مدیریت به عنوان هدایت کننده، هماهنگ کننده، برنامه‌ریز و کنترل کننده، نقش بسیار مهمی در ارتقاء فررهنگ بهرهوری به عهده دارد. مدیریت با تدوین یک برنامه مشخص در افق بلندمدت و کوتاه مدت، اهداف مورد نظر سازمان را مشخص می‌سازد و با ارائه یک سلسله روش ها و سیاست ها حصول به اهداف را تسهیل می‌کند و پس از آن، عملیات را با اهداف و سیاست ها مقایسه می‌نماید و در صورت بروز انحراف، اقدام اصلاحی نیز ارائه می‌دهد. مدیریت ضمن حفظ شرایط فوق باید در جهت تخصیص بهینه منابع به عوامل تولید نهایت سعی و تلاش خود را بنماید و همواره خود را جزئی از سازمان و کارکنان بداند به طوری که همیشه به عنوان بهترین الگوی ارتقاء بهرهوری در سازمان به شمار آید (خاکی، 1382).
2-17-2-4 روش های انجام کار :
مجموعه اقدامات، تدابیر و عملیات برای ایفای وظایف در یک محل و یا یک سازمان، روش انجام دادن کار نامیده می‌شود. سازمان ها اعم از تولیدی و یا غیر تولیدی نیازمند روش های مختلف ا
نجام دادن کار و مستندسازی این روش ها هستند. روش های انجام دادن کارهای مشابه الزاماً مشابه نیستند و بنابر شرایط خاص خود از الگوی خاصی تبعیت می‌نمایند. مستندسازی روش های انجام کار و حتی نمودارهای محتوایی باعث می‌شود که در صورت تغییر افراد در سازمان ها، زمان مورد نیاز آموزش افراد به حداقل کاهش یابد و هر یک از افراد نیز بتوانند در صورت نیاز به جای یکدیگر مشغول به کار شوند؛ تا جایی که حتی اگر نیاز باشد بتوان تجزیه و تحلیل های لازم را بر نحوه انجام دادن کار در مقاطع زمانی متفاوت به عمل آورد و نقاط قوت و ضعف هر روش را مشخص نمود و در صورت نیاز به ایجاد یک روش بهتر، روش مورد نظر را طراحی کرد و به مورد اجرا گذارد. در شکل 2-2 عوامل مؤثر بر بهره وري در صنايع، بيان شده است (خاکی، 1382).
شکل2-2: عوامل مؤثر بر بهره وري
2-18 بهره وری نیروی انسانی :
بهره وري عبارت است از به حداكثر رساندن استفاده از منابع، نيروي انساني و تمهيدات به طريق علمي به منظور كاهش هزينه ها و رضايت كاركنان، مديران و مشتريان. تعاريف
