دانلود مقاله با موضوع بازار کار، عرضه و تقاضا، حقوق و دستمزد

نوامبر 30, 2018 0 By admin4
پایان نامه  

ي تامين و پرورش نيروي انساني مصرف مي‌شود و شامل هزينه‌هاي گزينش نيرو، استخدام، استقرار، جهت‌دهي و آموزش حين خدمت، بازآموزي و آموزش‌هاي كاربردي و تخصصي براي كسب مهارت‌هاي لازم مي‌شود. اين تعريف در مورد ساير منابع نيز ً كاربرد مشابهي دارد، چرا كه هزينه‌هاي اوليه كارخانجات و تجهيزات همان مبالغي هستند كه براي تحصيل اين منافع صرف مي شود.
2) هزينه‌هاي جاي‌گزيني: هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزيني كاركناني كه در حال حاضر در موسسه يا واحد مشغول به كار هستند، متحمل شد. اين هزينه‌ها به دو بخش تقسيم مي‌شود:
الف – هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي يا شغلي
ب – هزينه‌هاي پرسنلي
الف) هزينه‌هاي جاي‌گزيني پستي
هزينه‌هايي هستند كه بايد براي جاي‌گزين كردن فردي در يك پست سازماني با شخصي كه بتواند خدمات مشابهي را در اين پست سازماني ارايه دهد، پرداخت شود و اين گونه هزينه‌ها خود از سه بخش (تأمين، پرورشي يا آموزشي و كناره‌گيري) تشكيل مي‌شوند.
ب) هزينه‌هاي كناره گيري
مبالغي هستند كه براي كناره‌گيري هر يك يا تعدادي از شاغلان پست‌هاي سازماني صرف مي‌‌شوند. اين هزينه‌ها عبارت‌اند از هزينه‌ي پاداش يا اجرت كناره‌گيري، هزينه‌ي‌ مابه‌‌التفاوت پيش از كناره‌گيري، هزينه‌ي خالي ماندن پست سازماني. نبايد فراموش كرد كه هزينه پاداش يا اجرت كناره‌گيري در واقع همان هزينه‌ي بازخريد سنوات خدمت (مزاياي پايان خدمت) است و هزينه‌هاي مابه‌التفاوت پيش از كناره‌گيري ناشي از كاهش بهره‌وري فرد قبل از كناره‌گيري است.
هزينه‌هاي خالي ماندن پست سازماني، هزينه‌اي است غير مستقيم كه از كاهش كارآيي پست‌هايي كه از خالي ماندن پست مورد نظر تاثير مي پذيرند (دلخوش،1387،125)41.
8-2 اندازه گيري هاي غير پولي منابع انساني
برخي از صاحب نظران حسابداري منابع انساني به اهميت بالقوه معيارهاي غيرپولي در امر تصميم گيري تاکيد داشتند. يکي از اين معيارها مي تواند تهيه ليستي از افراد مهم سازمان و مهارت هاي آنها به عنوان دارايي باشد. ميزان دانش، مهارت، سلامت، قابليت بهره برداري از آنها و عمل کرد شغلي کارکنان مي تواند به عنوان ساير دارايي هاي انساني تلقي شوند.
مهم ترين گروه معيارهاي رفتاري غير پولي توسط زيسني ليکرت42 به وجود آمده است. مدل او شامل:
?) متغيرهاي سببي (متغيرهاي مستقلي که توسط مديريت قابل تغيير است)
?) متغيرهاي واسطه اي (داراي بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداري، رفتار، حرکات، عمل کرد و هدف ها و درک اعضاي سازمان است)
?) متغيرهاي نهايي (مانند قدرت توليد، هزينه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)
برخي روش هاي اندازه گيري ارزش منابع انساني به شرح زير است که تعدادي از آنها را بررسي مي کنيم: (دهقانپور،1386،169)43 .
?) ارزش اقتصادي ( فعلي)
?) ارزش جاي گزيني
?) ضريب ارزشي
?) الگوي ارزش گذاري پاداش هاي تصادفي
?) الگوهاي کل سازمان
?) نظريه مزايده
?) بهاي تمام شده تاريخي
نظريه ارزش اقتصادي ( ارزش فعلي) :
اين نظريه مبتني بر تئوري ارزش سرمايه است طبق نظر ايرونيگ فيشر44 “سرمايه به مفهوم ارزش سرمايه اي، ارزش تنزيل شده درآمدهاي آينده است”. برخي از محققان بر اساس اين نظريه معتقدند که قيمت هاي بازار دارايي ها عبارت است از ارزش تنزيل شده منافعي که در آينده از اين دارايي ها حاصل مي شود، اما بايد توجه داشت که تحليل هاي مسايل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعميم نمي يابد. قيمت بازار دارايي ها، قيمت پرداختي براي تمام منافع و خدمات بالقوه اين دارايي هاست. اين مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زيرا حقوق و دست مزد پرداختي بهاي استفاده از خدمات کارکنان براي يک زمان مشخص و يا براي مقدار کارمعيني است. بنابراين قيمت بازار کار به مفهوم دقيق قابل مقايسه با قيمت دارايي ها نيست.
به علاوه، مي توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثير قانون کار، مقررات منفي و قراردادهاي دسته جمعي کار است. در نتيجه مقايسه بازار کار با ساير بازارها چندان عملي نيست. به هر حال بر اساس اين نظريه، برخي معتقدند که درآمدهاي آينده حاصل از خدمات منابع انساني را مي توان تنزيل کرد و به عنوان ارزش منابع انساني به حساب آورد.
نارسايي هاي روش ارزش اقتصادي:
?) در اين مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلايل غير بازنشستگي يا فوت در نظر گرفته نشده است.
?) احتمال تغيير موقعيت و پست فرد درزماني که در سازماني مشغول خدمت است نيز در اين مدل در نظر گرفته نشده است.
?) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
?) به کارگيري اين روش در حسابداري منابع انساني با اصول پذيرفته شده حسابداري سازگاري ندارد.
نظريه ارزش جايگزيني:
ارزش جاي گزيني منابع انساني، همان مخارج جاي گزين کردن منابع انساني موجود در يک سازمان است. ارزش جاي گزيني در اين روش شامل اقلامي به شرح زير است:
الف) هزينه هاي استخدام افراد جديد براي مشاغل موجود
ب) هزينه هاي آموزش افراد جديد
ج) هزينه ي انتقال يا اخراج فرد شاغل
الف) هزينه هاي استخدام: اين هزينه شامل هزينه ي مستقيم و غير مستقيم است.
ـ هزينه ي مستقيم شامل:
?)هزينه کارمند يابي، شامل هزينه ي جست و جوي اوليه براي منابع انساني مورد نياز در داخل و خارج سازمان.
?)هزينه ي انتخاب، شامل هزينه هاي انتخاب کارکنان از بين افراد واجد شرايط.
?)هزينه ي استخدام، شامل هزينه ي ورود افراد جديد به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.
– هزينه هاي غير مستقيم شامل هزينه ي ارتقاي خود و قرار گرفتن در مشاغل جديد در داخل سازمان است.
ب) هزينه ي آموزشي: اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غيرمستقيم است.
ـ هزينه هاي مستقيم عبارت اند از:
?)آموزش حين خدمت: شامل هزينه ي آموزشي کارکنان در حين خدمت:
?)آموزش رسمي: شامل هزينه ي برنامه هاي آموزشي و آشنايي فرد با سازمان.
ـ هزينه هاي غير مستقيم عبارت اند از:
?)زمان آموزش دهنده، شامل هزينه ي سرپرستان در طول دوره ي آموزش.
?)از دست رفتن بهره وري در هنگام آموزش، شامل هزينه ي ساعاتي که کارکنان ( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشي، مشغول انجام خدمات محول شده نيستند.
ج) هزينه ي انتقال يا اخراج: شامل هزينه ي تحميل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. اين هزينه شامل دو بخش مستقيم و غير مستقيم است.
ـ هزينه ي مستقيم آن شامل هزينه ي اخراج يا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزينه ي غير مستقيم آن شامل کاهش کارآيي فرد قبل از انتقال يا اخراج و هزينه ي ناشي از خالي بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جديد است.
نظريه ي ارزش جايگزيني نه فقط موقعيت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزينه هاي انتقال يا اخراج فرد و همچنين هزينه ي کاهش کارآيي را نيز در نظر دارد.
نارسايي هاي روش ارزش جايگزيني:
?)منافع آينده ي دارايي هاي انساني در نظر گرفته نمي شود.
?)روش ارزش جاي گزيني، يک روش ذهني است.
?)تعيين ارزش منابع انساني بر اساس ارزش جاي گزيني دشوار است.
نظريه ي ضريب ارزش:
بر اساس نظريه ضريب ارزش، ارزش منابع انساني برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در اين محاسبه، دارايي هاي نامشهود همچون سرقفلي، حق امتياز، ميزان وابستگي مشتريان و ارزش قراردادهاي بلندمدت تعديل مي شوند. در اين روش، ضرايب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر يک از عوامل زير تعيين مي شود:
ـ تحصيلات و تجارب فني
ـ تجربه ي مورد نياز براي شغل مورد نظر
ـ خصوصيات فردي
ـ قابليت ترفيع
ـ عرضه و تقاضا
ـ ميزان وابستگي افراد به شرکت و انتظار بهره وري شرکت از خدمات آنان.
در اين روش يک ضريب اختياري از صفر تا ?/? تعيين شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ي عمده ي مديريت سطح عالي، مديريت، سرپرستان و کارمندان تقسيم مي شوند.
با توجه به تقسيم بالا، بهاي تمام شده ي تاريخي سالانه کارکنان بين چهار طبقه تقسيم مي شود و سهم هر يک در ضرايب تعيين شده ضرب مي شود. بدين ترتيب، ارزش کل تقريبي منابع انساني به دست مي آيد، در صورتي که ارزش منابع انساني بيش از دارايي هاي نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتري ) ضرايب به گونه اي تعديل مي شود تا اين تفاضل معادل اقلام دارايي هاي نامشهود شود. هزينه ي ايجاد شده براي کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انساني در يک دوره در ضرايب محسوب مي شوند و نتيجه ي تغييرات ايجاد شده در ارزش منابع انساني در طول دوره نشان داده مي شود. بدين طريق، مي توان صورت سود و زيان و ترازنامه منابع انساني را تهيه و ارايه کرد.
نارسايي هاي نظريه ي ضريب ارزشي:
?)ارزش منابع انساني به طور مستقيم انداره گيري نمي شود بلکه از طريق مقايسه با عوامل ديگر به دست مي آيد. با توجه به آن که دارايي هاي نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش يابي مي شوند، در نتيجه رقم به دست آمده از دقت کافي برخوردار نيست.
?)نحوه ي تعيين ضرايب پايه ي علمي ندارد.
?)تعيين خالص ارزش هاي جاري شرکت به طور دقيق ميسر نيست.
نظريه ي مزايده:
بر اساس اين نظريه شرکت به مراکز سرمايه گذاري تقسيم مي شود و خدمات نيروي انساني متخصص، بر اساس اشتغال در اين مراکز سرمايه گذاري به مزايده گذارده مي شود. بدين ترتيب مديري که بالاترين قيمت را براي خدمات نيروي انساني مورد مزايده پيش نهاد کند، نيروي انساني را دراختيار خواهد گرفت. قيمت توافق شده به عنوان سرمايه ي مرکز سرمايه گذاري محسوب مي شود. از نظر مفهومي اين روش بر ارزيابي عملکرد مديران بخش هاي مختلف واحد اقتصادي مبتني است که مراکز سرمايه گذاري مذکور را در برمي گيرد. هر يک از اين الگوها نه تنها يک نگرش متفاوت ارايه مي کند بلکه، مکانيزم متفاوتي را نيز براي محاسبه ارزش کارکنان در سازمان ايجاد مي کند و هر يک از الگوهاي گوناگون با توجه به نظام ها و زمينه هاي مختلف و همچنين ساختارهاي متفاوت نظري توسط محققان پيشنهاد مي شود.
الگوي مزايده متفاوت تر از ساير الگوهاست. بر اساس اين الگو، ارزش گذاري کارکنان توسط مديران سازمان براي رقابت در مورد منابع انساني محدود که در سازمان موجود هستند، صورت مي گيرد. مديران براي دستيابي به منابع انساني کم ياب با بالاترين قيمت در مزايده در برابر يکديگر شرکت مي کنند.
نارسايي هاي نظريه ي مزايده:
?)نرخ بازده سرمايه نسبت قابل پذيرشي براي ارزيابي عملکرد مديران نيست.
?)براي تعيين کم يابي يا فراواني افراد متخصص ضابطه اي تعيين نشده است.
?)کاربرد نظريه ي مزايده در سازمان هاي غيرانتفاعي و توليد مرحله اي که قابل تقسيم به مراکز سرمايه گذاري نيستند با اشکال روبروست.
?)اين نظريه ممکن است بر روحيه ي کارکناني که خدمات آنها به بهاي ناچيز محک زده شده است و يا مطلقاً در مزايده شرکت نداشته اند، تاثير منفي داشته باشد.
نظريه ي بهاي تمام شده ي تاريخي:
اين نظريه مبتني بر اصول متداول حسابداري است، طبق اين نظريه، هزينه هاي صرف شده براي کارکنان، به طور مستقيم موجب افزايش ارزش خدمات آنها مي شود. لذا موجب افزايش ارزش منابع انساني از طريق محاسبه ي بهاي تمام شده ي تاريخي آن شده و محاسبه مي شود.
بهاي تمام شده ي منابع انساني شامل هزينه هاي استخدام و آموزش کارکنان است.
که در يک فرد شامل دو بخش مستقيم و غير مستقيم است.
مزاياي نظريه بهاي تمام شده ي تاريخي :
?)اين روش با نحوه ي عمل جاري حسابداري مبتني بر اصول پذيرفته شده به عنوان مقياس اندازه گيري دارايي ها هماهنگي دارد.
?)روش بهاي تمام شده ي تاريخي، يک روش عيني است.
?)اين روش به دليل مستند بودن، احتمالاً بيشتر از ساير روش ها از سوي اداره ي ماليات ها