دانلود مقاله با موضوع آموزش و پرورش، دانشگاهها، حقوق و دستمزد

نوامبر 30, 2018 0 By admin4
پایان نامه  

پذيرفته مي شود.
نارسايي هاي نظريه بهاي تمام شده ي تاريخي :
?)تعيين وجه تمايز بين اقلام منابع انساني و ساير منابع و همچنين تفکيک هزينه هاي منابع انساني به هزينه هاي جاري و سرمايه اي بسيار دشوار است.
?)منابع حاصل از روش بهاي تمام شده ي تاريخي نمي تواند جواب گوي تمامي نيازهاي مديريت براي تصميم گيري اقتصادي باشد، زيرا آنچه از نظر مديريت در تصميم گيري هاي اقتصادي يک سازمان اهميت دارد، نتايج آينده ي تصميمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.
?)تعيين ارتباط بين بازده منابع انساني و هزينه هاي انجام شده براي اين منابع بر اساس نرخ هاي استهلاک از پيش تعيين شده، ناممکن است.
9-2 معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني
معيارهاي مختلفي براي اندازه گيري ابعاد و ويژگيهاي سرمايه انساني شناسايي شده است:
•معيارهاي مالي مانند فروش و عملکرد مالي،
•معيارهاي بازده يا کالا و خدمات توليد شده، خدمات ارائه شده به مشتري، تعداد خطاها، رضايت مشتري ، کيفيت کالاها و خدمات،
•معيارهاي تاخير زماني، غيبت و…(گوست45،1997).
برخي از معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني در جدول 1 ارائه شده است:
جدول 1-2: معيارهاي اندازه گيري سرمايه انساني
فعاليت هاي سرمايه انساني
اندازه گيري هاي ممکن
به کارگيري نيروي جديد
هزينه، زمان، کميت، کيفيت، انطباق با معيارهاي راهبردي
چرخش / اخراج
دلايل ترک شغل
پاداش / جبران خدمت
سطح پرداختها، تفاوتها، ارزيابي عدالت، رضايت مشتري، رضايت کارکنان، تنوع
شايستگي ها / آموزش
اندازه گيري سطح شايستگي ها، مهارتها، فاصله شايستگي ها و سرمايه گذاري در آموزش
نمودار نيروي انساني
سن ، نرخ ارتقاء مشارکت در فعاليت هاي مديريت دانش ، تنوع
معيارهاي بهره وري
درآمد سرانه هر نفر، هزينه عملياتي هر نفر ، ارزش افزوده واقعي هر نفر
منبع:(استيلسو کولويساچنا46 ،2004)
10-2 گزارشگري منابع انساني
سه دليل اساسي براي ارزيابي داراييهاي منابع انساني وگزارشگري سرمايه گذاري در داراييهاي منابع انساني وجوددارد:
1- تهيه اطلاعات مربوط به وضعيت مالي شامل صورتهاي مالي به منظور آگاهي سرمايه گذاران ،كاركنان و وام دهندگان.
2- تعيين مشاركت سرمايه وكار در عملكرد سازمان
3- ارائه مبنايي بر اساس انگيزه هاي اقتصادي بيشتر براي اداره سازمان وتهيه اطلاعات گسترده براي انجام وظايف كارمندي.
كاهش سرمايه گذاري در منابع انساني ممكن است باعث افزايش سود كوتاه مدت شود ،اما تهديدي براي سود آوري سازمان در بلند مدت است.حداقل مزيت استفاده از حسابداري منابع انساني در دسترس قرار گرفتن چنين اطلاعاتي براي سرمايه گذاران است. و به چهار روش زير مي توان گزارشگري نمود:
3-1 – در گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام : گزارش هيات مديره به مجمع عمومي صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتي درباره مخارج مربوط به منابع انساني است كه ممكن است چشمگير يا حتي به نسبت مهمتر از مخارجي باشد كه براي داراييهاي عيني انجام شده است.به عنوان يك اقدام اوليه در مورد نحوه عمل حسابداري داراييهاي انساني ، گزارش هيات مديره ممكن است مخارج انجام شده براي آموزش كاركنان خود را جداگانه گزارش دهد.
اين گونه اطلاعات به سرمايه گذاران وتحليل گران مالي كمك مي كند تا ميزان توجه مديريت به توسعه منابع انساني را به عنوان عامل حياتي براي تضمين سود دهي شركت در بلند مدت ارزيابي كنند.به علاوه گزارش هيات مديره بايد شامل اطلاعاتي در مورد ترك خدمت كاركنان از لحاظ روند وهزينه آن نيز باشد.شركت بايد در موردترك خدمت مديران كليدي ومتخصصان فني خود نيز كه ممكن است به رقباي تجاري شركت ملحق شوند يا رقيب جديدي رابوجود آورند گزارش دهد.اين موضوع در صنايعي كه با تكنولوژي پيش ميروند وتحقيق وتوسعه و دانش فني در آنها نقش اساسي ومهمي دارد غير عادي نخواهد بود وامكان اتفاق آن وجود دارد.
11-2 گزارش داراييهاي نامشهود
اين روش توسط موسسه حسابرسي آرتور اندرسن47 پيشنهاد شده است. اين موسسه پيشنهاد ميكند كه مبالغ عمده اي كه صرف داراييهاي نامشهود از جمله منابع انساني ميگردد در صورتهاي مالي به صورت جداگانه گزارش شود.يعني شركتهايي كه مخارج هنگفتي را در رابطه با داراييهاي نامشهود متحمل ميشوند به ويژه شركتهايي كه با وابستگي شديد به تكنولوژي براي كاركنان خود سرمايه گذاري کرده و يا از طريق ادغام وخريد سهام وپرداخت مبالغ گزاف براي سرقفلي فعاليت هاي تجاري موجود ، رشد مي كنند ، بايد صورتي از داراييهاي نامشهود خود را که بيانگر مخارج انجام شده براي انواع داراييهاي نامشهود در دوره جاري وهمچنين در دوره هاي گذشته است را ارائه نمايند.
از جمله محدوديت مهم اين روش آن است كه ترازنامه گمراه كننده است . زيرا ارزش داراييهاي شركت كمتر از واقعيت ارائه مي شوند.اندازه گيري سود يا زيان نيز تعريف شده است ،زيرا كليه مخارج مربوط به داراييها ي انساني در دوره اي كه واقع شده اند هزينه جاري تلقي شده وبه همين ترتيب اندازه گيري بازده سرمايه گذاري نيز تعريف شده خواهد بود.
3-3 – صورتهاي مالي حسابرسي نشده: شركتها ميتوانند مجموعه اي از صورتهاي مالي را كه در برگيرنده سرمايه گذاري در داراييهاي انساني طبق روش هاي پيشنهادي حسابداري منابع انساني است به عنوان تكميل اطلاعات به همراه صورتهاي مالي سالانه ارائه و تصريح نمايند كه صورتهاي مالي مزبور بايد جدا از صورتهاي مالي اساسي كه طبق اصول پذيرفته شده حسابداري تهيه وارائه شده اند مورد بررسي قرار گيرند.
3-4- ارائه در صورتهاي مالي اساسي : اين روش سرمايه گذاري در داراييهاي انساني به عنوان دارايي بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفيد مورد انتظار آن مستهلك ميشود.اگر چه اين عمل در مورد سرمايه گذاريها در منابع انساني معمول ومتداول نيست اما برخي از موسسه ها وشركتها نظير خطوط هواپيمايي ،صنايع الكترونيك وباشگاههاي ورزشي وحرفه اي كه بخش عمده سرمايه آنان را نيروي انساني تشكيل ميدهد اين روش را اعمال مي كنند.
12-2 ارزش سرمايه انساني
شرکتها معمولا داراي گنجينه اي از اطلاعات در زمينه ي سرمايه انساني به اشکال مختلف هستند. وحتي برخي از شرکتها سيستم هاي پيشرفته اي براي ارزيابي کيفيت و تاثير آن دارند. اما اکثر اين سيستم ها مناسب نيستند.اکثر ارزيابي هايي که غالبا گزارش شده اند به صورت زير است:
1)درآمد هر کامند
2)ميانگين حقوق پرداختي
3)هزينه هاي آموزشي
در اين تحقيق به منظور برآورد ارزش سرمايه انساني شرکت از ميانگين هزينه حقوق و دستمزد هر يک از کارمندان و حقوق و مزاياي پايان خدمت هريک از کارمندان در شرکت استفاده شده است که هزينه حقوق ودستمزد به سه بخش مستقيم ، غير مستقيم و اداري و فروش تقسيم مي شود. استفاده از هزينه حقوق و دستمزد هر يک از کارمندان و حقوق و مزاياي پايان خدمت هريک از کارمندان مطابق با ارزش سرمايه انساني بر مبناي امور اقتصادي نيروي کار و تئوري هاي حقوق است. دليل اين فرآيند اين است که اگر کارکردهاي نيروي کار مورد تحقيق نظري قرار گيرد در اين صورت به کارمندان مطابق با ارزش سرمايه انساني آنها حقوق پرداخت مي شود(دنا چارلز والکر،2001، 205) 48.
13-2 سرمايه گذاري در سرمايه انساني
بيشتر کشورهاي در حال توسعه با مشکل دوگانه و متمايزي روبرو هستند؛ آنها فاقد مهارت ها و تخصص هاي ضروري براي رشد بخش صنعت هستند، در حالي که مازاد نيروي کار غير ماهر دارند. وجود مازاد نيروي کار، تا حد زيادي به دليل کمبود مهارت هاي ضروري است. تمرکز سرمايه انساني براي حل مشکلات از طريق ايجاد مهارت هاي لازم در انسان ها به مثابه منابع توليدي و ايجاد مشاغل پردرآمد براي آنها است. نياز براي سرمايه گذاري در منابع انساني در اين کشورها به مراتب بيشتر از سرمايه هاي فيزيکي است. عليرغم واردات و يا ايجاد سرمايه هاي فيزيکي، هنوز اين کشورها قادر به تسريع رشد اقتصادي خود نيستند؛ زيرا هنوز منابع انساني در آنها توسعه نيافته باقي مانده است. اين کشورها هرساله مقادير متنابهي سرمايه وارد مي کنند، ولي به دليل فقدان”مهارت هاي ضروري” مورد نياز، قادر به استفاده کامل از اين منابع نيستند. هر چند که مهارت هاي حرفه اي و دانش و تخصص همراه با سرمايه هاي خارجي وارد مي شود؛ اما کافي نيستند. عدم توانايي رشد سرمايه هاي انساني همراه با رشد منابع فيزيکي يکي از دلايل اصلي پايين بودن ظرفيت جذب منابع سرمايه فيزيکي در کشورهاي در حال توسعه است. بنابراين، سرمايه گذاري در طرح هاي اجتماعي يکي از نيازهاي پراهميت اين کشورها است. يکي از دلايل اصلي توسعه نيافتگي اين کشورها پايين بودن نرخ کارايي نيروي کار، عدم تحرک منابع، محدوديت مهارت ها و تخصص ها در مشاغل و تجارت، نبودن قوه ابتکار و ارزش هاي سنتي و نهادهاي سنتي اجتماعي است که انگيزه براي تغيير اقتصادي را به حداقل مي رساند. رشد نازل علوم و دانش، عامل مهم بازدارنده ديگر رشد اقتصادي است. در اين کشورها منابع طبيعي وجود دارد، ولي روش هاي توليد مناسب، مهارت هاي ضروري، بازارهاي کامل و عوامل نهادي و اقتصادي براي استفاده موثر و عقلايي از اين منابع براي ارتقاي شرايط اقتصادي و اجتماعي محدود است. افزايش سطح دانش و مهارت هاي مردم، باعث ايجاد انگيزه هاي لازم براي پيشرفت مي شود(تقوي، محمدي،1384،189)49.
“تئودر شولتز50” و “گري بکر51” دو تن از اقتصاددانان معاصر هستند که تئوري سرمايه انساني را از مراحل کلاسيک و ابتدايي آن به حالت پيشرفته و تحليل امروزي ارائه نموده اند. به عقيده شولتز توسعه منابع انساني پنج عامل را در بر دارد: (همان منبع،190)52.
الف)تسهيلات و خدمات بهداشتي که اميد به زندگي ، توانايي، نشاط و استقامت را افزايش مي دهد؛
ب)تمام مخارج مربوط به تعليمات فني و حرفه اي؛
ج)آموزش و پرورش از سطح دبستان تا پايان دبيرستان و آموزش در سطح دانشگاهها؛
د)برنامه هاي تعليمات حرفه اي و سوادآموزي از سوي بنگاه هاي اقتصادي؛
ه)مهاجرت فردي به منظور دستيابي به امکانات اشتغالي بهتر براي افزايش درآمدهاي پولي.
پس سرمايه گذاري در سرمايه هاي انساني به معني مخارج انجام شده در طرح هاي اجتماعي مانند ارتقاي سطح بهداشت ، آموزش و خدمات اجتماعي است و در کل سرمايه گذاري در آموزش بايستي موارد زير را شامل گردد:
الف)سرمايه گذاري در تحقيقات: بخشي از وظايف دانشگاهها را فعاليت هاي پژوهشي تشکيل مي دهد، ليکن بسياري از وزارتخانه ها و سازمان هاي اجرايي نيز داراي واحدهاي پژوهشي مي باشند و کارشناسان و محققان اين واحدها ، تحقيقات ذي قيمتي انجام مي دهند . هزينه هايي که در پژوهش و تحقيق صرف مي گردد از بازده اقتصادي قابل توجهي برخوردار است.
بيشتر دستاوردهاي علمي و تکنولوژيکي ، حاصل کار محققان و پژوهشگران است و بودجه موسسات پژوهشي در اکثر کشورهاي توسعه يافته، روندي فزاينده دارد.
ب)سرمايه گذاري در آموزش و پرورش و کشف استعدادها: يکي از وظايف موسسات آموزشي، ارائه مکانيزمي است که استعدادهاي بالقوه را کشف و آن را به صورت بالفعل درآورد و مورد آموزش قرار دهد. جامعه اي که براي استخراج نفت و تکنولوژي استخراج، هزينه هاي گزافي مي پردازد، بي شک بايستي براي کشف استعدادها و پرورش آنها نيز به صورت مشابهي عمل نمايد.
ج)سرمايه گذاري در آموزش و پرورش و قابليت تطبيق نيروي کار: در يک جامعه در حال توسعه ، آموزش و پرورش، قابليت و توانايي نيروي کار را براي تطبيق با تغييرات فرصت هاي اشتغال افزون مي سازد. هنگامي که تکنولوژي توليد تغيير مي يابد، بسياري از ماشين آلات تعويض مي شوند، ليکن نيروي کار با آموزش بيشتر، خود را با تکنولوژي جديد تطبيق مي دهد و بر اساس آن تکنولوژي، کار مي کند.
د)سرمايه