منبع پایان نامه با موضوع تعهد سازمانی، تعهدسازمانی، روان شناختی

نوامبر 30, 2018 0 By admin4

عزت نفس براي فهرد مهی شهود و بهدين ترتیه تعههد نگرشی را افزايش می دهد. ضمناً حقوق و دستمزد نوعی فرصت در سازمان محسوب می شهود كهه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت، نتايج تحقیقات متعدد همبستگی ضعیفی را بهین ايهن دو متغیر نشان می دهد.
سطح شغلی: سطح شغلی با تعهد سازمانی ارتباط مثبت اما ضعیفی دارد.
ب – خصوصيات شغلی و تعهد سازمانی
اگرچه رابطه خصوصیات متفاوت شغلی و تعهد سازمانی در تحقیقهات متفهاوت مهورد بررسهی قهرار گرفته است اما هی مدل نظري براي توضیح دلیل همبستگی آنها در دست نیست . نتیجه تحقیق « ماتیو و زاجاك » بیان می كند كه مشاغل غنهی شهده، موجه تعههد سهازمانی بیشهتر مهی شهود. خصوصیات بدست آمده از تحقیقات شامل مهارت، اسهتقالل، چهالش و دامنهه شهغلی اسهت. تنهوع مهارت با تعهد سازمانی داراي همبستگی مثبت است. استقالل و تعهد سازمانی رابطه مثبت و بسیار ضعیفی دارند. مشاغل چالش انگیز با تعهد سازمانی رابطه مثبت و قابل توجهی داشته است.
ج – تاثير روابط گروهی و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است:
انسجام گروه: 1 برخی مطالعات رابطه انسجام گروهی و تعهد سازمانی را مثبهت و تحقیقهات ديگهر، رابطه اين دو را منفی دانسته اند. البته همبستگی حاصل از جمیع تحقیقهات مبهین رابطهه ضهعیف بوده است.
وابستگی متقابل وظايف: در اغل مطالعات رابطه وابستگی وظايف با تعهد، مثبت و متوسط گهزارش شده است . موريس و استیزر بیان می دارند كه وقتی كاركنان در شرايط وابسهتگی شهديد وظهايف
1. Group cohesiveness
39
باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهی خواهند يافت و اين خود به تعهد نگرشهی به سازمان منجر می شود.
مالحظه كاري و ساخت دهی مديران: هر دو نوع رفتار مديران با تعهد سازمانی رابطه نسبی و مثبت دارند. البته تحقیقات نشان مهی دهنهد كهه ايهن رابطهه توسهط عهواملی از قبیهل شهرايط كهاري و خصوصیات پايین دستان تعديل می شود.
ارتباطات رهبر: چگونگی ارتباطات رهبر با تعهد سازمانی، همبستگی قوي و مثبت دارد. بدين معنی، مديرانی كه ارتباطات به موقع و صحیحی ايجاد می كنند موج تقويت و بهبود انجام كهار و تعههد بیشتر كاركنان می گردند.
رهبري مشاركتی نیز با تعهد سازمانی همبستگی مثبت دارد. در محیطهاي غیرقابل پیش بینی تاثیر مديريت مشاركتی بر تعهد سازمانی بیشتر می شود.
د – ويژگيهاي سازمان و تعهد سازمانی
در تعدادي از مطالعات، میان اندازه سازمان و میزان تعهد سازمانی همبسهتگی معنهاداري مالحظهه شده است. اشاره می شود كه در سازمانهاي بزر امکانات ترفیع بیشتر است و ايهن امهر بهه تعههد سازمانی می انجامد. اما اين مساله توسط تجزيه و تحلیل متا تايید نشهده اسهت مهوريس و اسهتیزر چنین اظهار می دارند كه استنباط كارمند از عدم تمركز با میزان مشاركت واقعی رابطه داشته و بهه وسیله درگیر شدن در سازمان تعهد بیشتري نسبت به سازمان پیدا می كند. اما اين ادعا نیز توسهط تجزيه و تحلیل متا مورد تايید قرار نگرفته است.
ه – وضعيت نقش و تعهد سازمانی
در تحقیقات انجام شده وضعیت نقش را از طريق تضاد نقش، ابهام نقش و تعدد نقش اندازه گیهري كرده اند. براساس مطالعات مودي و همکاران در سال 2891، وضعیت نقهش مقهدمات ايجهاد تعههد است. تحقیق ماتیو و زاجاك نیز اين مساله را تايید می كند يکی از پیش فرضها در ايهن مهورد ايهن است كه وضعیت نقش ناشی از ادراك حاصل از محیط كار است. اما مساله اي كه روشن نیست اين
40
است كه آيا رابطه بین وضعیت نقش و تعهد سازمانی مستقیم است و يا توسط متغیرهاي ديگري از جمله رضايت شغلی و امنیت شغلی تحت تاثیر قرار می گیرد؟
تعهد سازمانی و دو ديدگاه رايج
– 1 تعهد سازمانی در دنياي امروز چيز بی ربطی است:
بعضی از نويسندگان جديد معتقدند كه تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازي به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ (BARUCH) يکی از اين افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهاي اخیر درمورد كوچك سازي سازمانها مثل فرايند مهندسی مجدد، ماهیت روابط كار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیري تغییر كرده است به طوري كه تعهدكارمند به سازمهههههان موضوع بی ربطی شده است. او می گويد كه اهمیت تعهد سازمانی به عنوان يك مفهوم عمده در مديريت و رفتار سازمانی درحال كاهش است و اين روند همچنان ادامه دارد. اساس بح باروچ اين است كه تعهدسازمانی براي كاركنان يك پیش شرط مهم است، اما مهمترين نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهاي كوچك سازي در سالهاي اخیر نسبت به استخدام كاركنان با تعهد يکسان نسبت به سازمان يا ناتوان و يا بی میل بوده اند. حتی دراكر (DRUCKER) برجسته ترين نويسنده مديريت نیز نسبت به شركتهايی كه می گويند، براي كاركنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا كه آنهههههها خالف آن را ثابت كرده اند. دراكر می گويد، همه سازمانها هر روزه اذعان می كنند كه كاركنان بزرگترين دارايی آنها هستند، ولی باوجههود اين به آنچه كه می گويند كمتر عمل می كنند چهرسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اكثر سازمانها معتقدند همان طور كه تعهد سازمان به كارمند، كاهش يافته اين انتظار وجود دارد كه تعهد كارمند هم نسبت به سازمان كاهش يافته باشد.
به طوركلی نمی توان به منطق باروچ ايراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند كه حمايت سازمانی از كارمند با تعهد كارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زيادي وجود دارد مبنی بر اينکه بسیاري از سازمانها كاركنانشان را بازخريد می كنند تا هزينه ها را كاهش دهند و از اين طريق توانايی رقابت در بازارهاي جهانی را به طور فزاينده اي افزايش دهند. امشوف
41
(EMSHOFF)تخمین می زند كه بالغ بر 90 درصههد شركتهاي بزر ، كوچك شده اند. درباره تغییرات در محیطهاي كاري در روزنامه نیويورك تايمز تخمین زده شده است كه 43 میلیون شغل در آمريکا بین سالهاي 1979 تا 1995 از بین رفته است.
اكثر شغلهايی كههههه در اين دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. اين رقم ترك شغل كاركنان را آشکار می كند و اين بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشديد كند. همچنین مشخص شده است كه شركتها نه تنها در زمان ورشکستگی يا ركود كاركنانشان را بازخريد می كنند، بلکه آنها در زمان سودآوري و رونق نیز دست به اين عمل می زنند .
آنها با انجام اين كار عالمت مثبتی را براي تحلیلهاي مالی ارائه و بنابراين، از اين به عنوان حربه اي براي افزايش سهامداري در كوتاه مدت استفاده می كنند. براي مثال به گفته ريچهیلد
(RICHHIELD)شههههركت زيراكس در دوران سودآوري، برنامه هايی را براي كاهش كاركنانش اعالم كرد به طوري كه تعداد آنها را به 10 هزار كارمند در سال 1993 كاهش داد و اين كار به افزايش 7 درصدي سهام اين شركت در روز بعد منجر شد. تعج آور خواهدبود اگر تعهد كاركنان به شركت زيراكس درنتیجه چنین عملی كاهش نیابد. تعدادي از ادغام شركتها و به مالکیت درآوردن شركتی توسط شركت ديگر نیز توسط باروچ ذكر شده اند كه همچنین تعهد سازمانی كاركنان را كاهش داده اند. همان طور كه سازمانهاي بههزر مالکیت سازمانهاي ديگر را به دست آورده يا دارائیهاي خود را می فروشند آنچه كه به طور فزاينده اي به شکل غال ظاهر می شههههود موضوع كانون تعهد است. كامالً به آسانی می توان دريافت كه براي كاركنان در اين شرايط درك اينکه چه چیزي و كدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ايجاد و شکل گیري تعهد در اين شرايط براي آنها مشکل خواهدبود. براي مثال آيا كارمندي كه متعهد به شركت مك دونل داگالس است می تواند به آسانی تعهدش را به شركت بوئینگ منتقل كند.
42
-2تعههههد سازمانی واقعاً مهم است:
چطور می توان بح باروچ را كه معتقد است تعهد سازمانی يك مفهوم مديريتی بی ربطی است را ارزيابی كرد. شواهدي وجود دارد كه بسیاري از سازمانها استراتژي هاي كوچك سازي و كاهش هزينه ها را دنبال می كنند. براي اين شركتها ايجاد سطح بااليیاز تعهد كارمند ظاهراً به عنوان يك استراتژي نه چندان مهم براي كس موفقیت اقتصادي نسبت به شركتهايی كه به ايهههههن استراتژي متوسل می شوند درك می شود.
بنابراين، براساس تجربه واقعی مديريت، ممکن است، صاحبنظري استدالل كند كه تعهد كارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اينکه سازمانهاي كمتري استراتژي هايی را براي افزايش تعهد كاركنان ادامه می دهند. در اين ديدگاه باروچ ممکن است تاحدودي درست بگويد. با اين حال، از طرف ديگر شواهدي دال بر اين وجود دارد كه سازمانها درپی عملکرد باال و استراتژي هاي منابع انسانی بهههههراي افزايش تعهد كاركنانشان هستند كه می تواند سود اقتصادي بیشتري را براي آنها فراهم كند. از اين ديدگاه تعهد كارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان يك مفهوم مديريتی به خاطر اينکه می تواند به مزيت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است .درحقیقت تعهد از اين ديدگاه ممکن است، به عنوان كلیدي براي مزيت رقابتی محسوب شود. در اين ديدگاه تعهد كارمند به عنوان يك استراتژي رقابتی،كامالً برخالف آنچه كه باروچ می گويد، چیز بی ربطی نیست )مودي، .) 1998
43
-2-2 پیشینه تحقیق
-2-3-2 پيشنيه خارجی
كاسترو ) 2004 ، ص )40 به بررسی تاثیر رفتار كارمندان سازمان بر درك مصرف كننده از كیفیت خدمات پرد اختند آن را با عملکرد بعدي سازمان مورد بررسی قرار دادند و يك مدل بهراي بررسهی اين ارتباطات به صورت تجربی ارائه دادند.
ترنلی وهمكاران ) 2003 ، ص ) 41 به بررسی ارتباط تعههد روان شهناختی و رفتارههاي نقشهی و رفتارهاي شهروندي سازمانی اين تحقیهق نشهان داد كهه بهین تعههد روان شهناختی و سهه نهوع از رفتارهاي كارمندان شامل رفتارهاي نقشی، رفتارهاي شهروندي، سازمانی نسبت به افراد و رفتارهاي شهروندي سازمانی نسبت به سازمان ارتباط وجود د ارد و هم چنین نتايج نشان داد كه تعههد روان شناختی ارتباط قوي تري با رفتارهاي شهروندي نسبت به سازمان دارد.
واستی ) 2003 ،ص 42 (پیش ايندها و نتايج تعهد سازمانی را در دو بعد عهاطفی و تعههد مهداوم
مورد بررسی قرار دادند نشان داد كه تعهد عاطفی از نتايج كاري مثبت ايجاد می شهود و همچنهین نتايج مطلوبی را پیش بینی می كند و تعهد مداوم تحت تاثیر هنجارها می باشد .
اسپكتور و فوكس ) 2002 ، ص ) 1 به بررسی رابطه هیجانات بها رفتارههاي داوطلبانهه )رفتارههاي شهروندي سازمانی و رفتارهاي ضد شهروندي( پرداختند نتايج نشان داد كه هیجان نقش مركزي را در رفتارهاي داوطبانه دارد و با درستکاري هیجان می تواند رفتارهاي كاري داوطلبانهه را افهزايش و كاهش داد همجنین آن ها بیان كردند كه تعهدادي از شهرايط شهغلی و سهازمانی ماننهد فشهارهاي اجرايی، استرسهاي شغلی بی عدالتی و تعهد روان شناختی پايین باع ايجهاد عکهس العمهل ههاي هیجانی می شود و هیجانات منفی باع افزايش رفتارههاي ضهد شههروندي مهی شهوند و بهرعکس هیجانات مثبت باع افزايش رفتار هاي شهروندي سازمانی می شوند.
44
كالين ) 2001 ، ص ) 43 .يك تحقیقی راجع به در مورد اين چگونه تمرين هاي سازمانی بر تعههد كارمندان تاثیر می گذارد انجام دادند و نتايج نشان داد كه ارتباط بین فعالیت هاي سهازمانی تعههد عاطفی وجوددارد.
هوارد ولوي ) 2001 ، ص ) 44 به بررسی ارتباط عدالت آيین نامه اي نظام شناختی و اعتقادات بهر رفتارهاي شهروندي سازمانی پرداختند تحقیقات قبلی نشان داده بوند كه عهدالت آيهین نامهه اي و رفتاري داوطلبنان اربتاط وجود ندارد اما اين تحقیق نشان داد كه عدالت آيین نامه اي همراه با نظام شناختی افراد و اعتقادات رفتارهاي شهروندي بر افزايش رفتار شهروندي سازمانی